Mobilité Du Travail Inconvénients Démotivation

  Fiscalité locale…………………………………………………………………… 3.4.5.  Immobilier………………………………………………………………………… 3.4.6.  Institutions et pouvoirs publics………………………………………… 3.4.7.  Marché……………………………………………………………………………… 3.4.8.  Matières premières, eau, énergie, environnement…………… 3.4.9.  Mobilité……………………………………………………………………………… 3.4.10.   Situation géographique…………………………………………………… 3.4.11.   TIC…………………………………………………………………………………… 4.       Tableau de synthèse……………………………………………………………………………   1 3 6 7 7 7 7 8 10 11 11 12 13 13 14 15 15 16 16 17 18 18

MASTER SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES MEMOIRE DE FIN D’ETUDES : PROBLEMATIQUE DE L’ADEQUATION POSTE PROFIL AU SEIN DES COLLECTIVITES LOCALES : CAS DE L’ARRONDISSEMENT DE SIDI BELYOUT Travail réalisé par : IMANE BENOMAR EL ALAOUI M’HAMDY Encadré par : Mr N. JBARA Mr R. MEJDI SOMMAIRE DEDICACES……………………………………………………………………3 I ERE PARTIE : I- INTRODUCTION: ORGANISATION DE L’ETAT ET SYSTEME DE GOUVERNANCE………...………………….…………………….4 II- STRUCTURE GENERALE DE L’ADMINISTRATION

étaient prêtes ou non à ce genre de démarche, alors qu’elles sont encore en pleine évolution. Une exploration de l’état de l’art sur ces pratiques concrètes en entreprise, les caractéristiques précises de ces politiques, leurs avantages et leurs inconvénients sur leur condition de succès complètent notre enquête. Le postulat de cette étude est que la segmentation sociale influe sur le succès des organisations, moyennant un certain nombre de conditions. Elle doit être « opérationnalisée » dans le contexte

efficacité, au profit de la productivité d’une organisation. Cette gestion intervient dans divers domaines relatifs à la présence du salarié au sein de l’entreprise : le recrutement, la formation, la motivation, la communication, les conditions du travail, la gestion des conflits…. La bonne gestion des ressources humaines passe par l'élaboration d'une stratégie mûrement réfléchie et planifiée. www.lesjeuneco.com 2 Les jeunes économistes 1- Historique de la gestion des ressources humaines

fournisseurs prennent le pouvoir. Partager les risques et les bénéfices. Des contrats qui motivent. Gestion des risques en plein essor .................................................... 26-32 Une automatisation intégrale. Jouer la carte de la mobilité professionnelle. Les communautés collaborent. L’offensive sur le terrain. La complexité est de mise. Des entreprises sensibilisées au risque lié à l’approvisionnement. Prenez part au débat ! Décentralisation des achats La fonction achats — telle

[pic] L’AVANT-PROPOS: Mes remerciements s'adressent à toutes les personnes qui nous ont aidées à l'élaboration de ce travail de mémoire de fin d’études à ESCA, depuis la conception du thème retenu, l’accompagnement pour la maitrise de la problématique, jusqu’à la rédaction et la présentation devant le jury. Ma reconnaissance va particulièrement à notre encadrant Monsieur BOUFOUS ALI, pour ses conseils et ses remarques qui nous ont été d'une

s'y prendre. Dans le passé, le supérieur était supposé savoir faire ce qu'il commandait à son subordonné parce que, quelques années plus tôt, il était à sa place. Aujourd'hui, il faut tenir compte du fait que les supérieurs ne connaissent pas le travail de leurs subordonnés parce qu'ils ne l'ont jamais pratiqué. » 2. Comment est exercé le pouvoir dans les entreprises ? L'exercice du pouvoir dépend : * du droit de propriété ; les propriétaires d'une entreprise privée vont exercer leur pouvoir

se dégageaient, et d'échanges écrits avant l'adoption du rapport définitif. Sous forme de rencontres bilatérales avec plusieurs responsables d'administration centrale, secrétaires généraux ou directeurs de ressources humaines et d'une réunion de travail sous l'égide du directeur général de l'administration et de la fonction publique. Avec des chefs de service déconcentrés de deux régions, le Nord-Pas-de-Calais et l'Auvergne ainsi qu’avec les préfets de ces régions et l'un des recteurs. L'exploitation

L’information motivationnelle ................................ 127 128 134 140 CHAPITRE V : FORMATION ET DÉLÉGATION ............. I • Deux notions complémentaires .............................. II • Les techniques de formation en situation de travail .................................................................. III • La délégation : une méthodologie rigoureuse ........ CHAPITRE VI : STIMULATION ET APPRÉCIATION ..... I • La technique de stimulation : clé de voûte du management relationnel

réflexion repose sur une volonté d’améliorer la production des salariés, de les rendre plus efficace. Pour Taylor il y a plusieurs choses à faire : _Un de ses mérites c’est d’avoir adopté une approche scientifique du travail, réfléchir de manière rigoureuse sur les méthodes de travail. Il propose aussi de séparer les tâches de conception de celles de réflexion. Il y a les cols bleus pour exécuter et les cols blancs pour réfléchir à des améliorations. Il y a une séparation entre les deux. _il parcellise