Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

Efficacité Concerne quatre éléments de flexibilisation : l'emploi (embauche, licenciement, CDD, intérim, stage...) ; le temps de travail (ARTT) ; les hommes (mobilité géographique ou fonctionnelle, acquisition permanente des compétences, polyvalence) ; l'organisation. Efficience "Rendement satisfaisant imputable à une recherche volontaire systématique" (Larousse). L'efficience peut être définie comme le critère d'évaluation de la compétence. La mise en oeuvre de la compétence entraîne un degré

lors dʼun licenciement économique, dʼun projet économique ayant des incidences sur lʼemploi, concernant le contenu dʼun PSE par dérogation aux dispositions des livres III et IV du code du travail - Conditions dʼaccès et de maintien dans lʼemploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle   2 INTRODUCTION (suite)  Les accords strictement dits « de méthode » nʼont pas été retenus, même si certains des accords GPEC analysés incluent un volet « dispositif en cas

gestion des conflits, * Les relations sociales et syndicales * la motivation et l'implication du personnel, * la communication, * les conditions de travail... Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management : * Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en

talents ...................................................................................... 42 1. Recruter ...................................................................................................................... 42 2. Evaluer le salarié ........................................................................................................ 44 E. Optimiser le mode d'évaluation et de rémunération....................................................... 48 1. Envisager la question de

l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions violentes à l’égard de l’entreprise ou de soi. Contexte où les relations de travail sont très difficiles à gérer. Il faut trouver un équilibre

citer les trois principales analyses. ( L’Homme comme un facteur de travail (Taylor, Fayol, Weber) Il s’agit d’une vision qui découle d’une division du travail avec une forte spécialisation. L’Homme fournis une force de travail et sa seule motivation est pécuniaire. Il s’agit d’une vision mécanique de l’homme. Facteur Humain /facteur travail (« L ») Production = f (K, L) « L » occupait un second rang dans les préoccupations des responsables d’entreprises.  « L » représente un coût/

emploi de la loi Borloo pour la cohésion sociale concerne en particulier le dispositif GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Il oblige les entreprises de plus de 300 salariés, et pour les entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, à mettre en place dans les trois ans, c’est-à-dire avant le 20 janvier 2008, des négociations avec les partenaires sociaux. Les trois obligations instaurées par la loi ont été

essentiellement à un facteur de production au même titre que les machines. Pour les services de gestion du personnel, ils n'ont a traité que des problèmes de nature juridiques. Pas de recherche pour l'élévation de qualification, de formation du personnel, motivation personnel. Il y a eu des excès : -décadence de production élevé ( désintérêt des tâches confiées aux personnel ( absence de relation humaine de travail, de dialogue social Les indicateurs de degré de dysfonctionnement ( taux absentéisme

fonctions 2 B. La nature des activités ainsi que son lieu d’exercice 2 C. Les méthodes d’investigation 3 II. La formation et l’évolution de cette profession 4 A. La formation universitaire 4 B. Les formations complémentaires 4 C. La mobilité d’un psychologue du travail 5 Conclusion 6 Bibliographie 7 Annexe 8  Interview métier 8 * * Introduction Le psychologue a une place dans la société peu reconnu. Pour les hommes, utiliser la psychologie c’est soigner la « folie »

entreprises. Pour une entreprise cela représente : * Des coûts financiers directs plus ou moins importants selon le mode de recrutement choisi * Des risques financiers en cas d'échec d'un recrutement * Une opération de communication interne * Une opération de communication externe Elle est une sorte de pari dont la réussite ne peut faire l'économie d'une réflexion portant sur plusieurs points. 1. Définition du recrutement: Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation