Mobilité Interne Et Motivation

Session 2015 Le Recrutement :  Introduction P 3  Partie 1 :  Le Recrutement Interne P 4  Partie 2 :  Le Recrutement Externe P 5 à 6  Conclusion P 7  Lexique (Vocabulaire)

Chapitre І : La communication interne et la stratégie de l’entreprise 1.1 Le rôle de la communication interne 1.1.1 : définition 1.1.2 : l’objectif de la communication interne 1.2. La place de la communication interne dans l’esprit des salariés 1.2.1: le circuit de la communication interne 1.2.2 : les enjeux de la communication interne 1.3 : les outils d’une communication interne efficace 1. 3.1: Le site Intranet ET Les entretiens face-to-face 1.3.2 : Les affiches et Les livrets d'accueil

de gestion de carrières : 17 Section 1. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières 17 Section 2. Processus d’évolution professionnelle et déterminants de la gestion des carrières. 22 Chapitre 3 Gestion des carrières et de mobilité à Maroc Télécom 27 Section 1. Les pratiques de gestion RH au sein de Maroc Télécom 27 Section 2. Analyse des outils et les blocages de gestion des carrières à MT 31 Conclusion 34 BIBLIOGRAPHIE 35 ANNEXE : 39   Remerciement :   Introduction

ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au

de 1977 à 2003 du point de vue de la stratégie de l’entreprise et de son impact sur les RH ; il distingue le cas de la France (dans laquelle Oracle est implantée depuis 1986) ; il détaille plus particulièrement la pratique RH dans le domaine de la mobilité. Tout d’abord nous allons actualiser les informations fournies dans le cas qui datent de 2003. Historique d’Oracle 1977 : création de SDL (future Oracle) dans le domaine des bases de données, le concept des bases de données (BD) existe depuis

différentes activités de la GRH 1er groupe : l’acquisition des RH 1 – La gestion prévisionnelle des RH La gestion prévisionnelle des RH a pour objectif de permettre à l’organisation de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences et la motivation nécessaires pour : Pouvoir et vouloir exercer les activités ou les fonctions; Assumer les responsabilités qui se révéleront nécessaires à la vie et à l’évolution de l’organisation Prof. : Benabdelhadi 4 Les différentes activités de la

Appliquer les règles et les procédures 3ème . mission • Elle porte sur les conditions psychosociologiques, de travail , sur la communication la motivation et l’incitation au travail, des salariés en situation professionnelle… • La GRH contribue à la régulation interne en énonçant des diagnostics et des propositions propres à créer de la motivation et de l’incitation au travail et à la résolution des conflits .... • Ex: l’audit social est un outil de gestion, adopte une démarche méthodique …l’audit

Technique Performance financière PERFORMANCE EXTRINSEQUE SURPLUS GLOBAL Les conditions de la performance humaine • L ’adéquation Hommes / Tâches :Les compétences individuelles et collectives, les effectifs • L ’animation des équipes :motivation, implication, coopération, qualité du management. • La gestion des microstructures: organisation du travail, méthodes et processus 2 18/09/2013 L ’adéquation Hommes/ Tâches • La gestion des effectifs: adaptation des RH aux besoins:

engagée dans la responsabilité sociétale depuis de nombreuses années. Nous avons choisi l‘entreprise Pernod-Ricard. Tout d’abord, dans un premier temps nous vous présenterons très rapidement le groupe Pernod-Ricard et nous vous ferons part des motivations de notre choix. Ensuite, nous procéderons à l’analyse de la responsabilité sociale de l’entreprise à travers quatre engagements et priorités de Pernod-Ricard, à savoir, les ressources humaine, le respect de l’environnement, la promotion de la consommation

par le salarié • Evaluation du potentiel : c’est la capacité à acquérir rapidement, soit par la formation, soit à son poste de travail, les compétences nouvelles utiles pour occuper un métier différent. • Evaluation de l’implication ou de la motivation au travail : c’est apprécier le degré d’implication du salarié dans son travail et le niveau d’engagement dans ses activités. 2. Objectifs : L’évaluation du personnel vise plusieurs objectifs. • Objectifs organisationnels : ajustement dans la