Mobilité Interne Les Enjeux

Comment devenir un bon négociateur ? 1.      Gardez les idées claires. L'oxygénation du cerveau est nécessaire pour conserver réactivité, mobilité des idées et expertise de la situation. 2.      Trouvez une position confortable et équilibrée en prenant bien appui sur le sol, voire le long d'un mur. 3.      Vous devez bien sûr connaître votre sujet sur le bout des doigts. 4.      Soyez attentif à tout changement de comportement ou d'attitude de votre interlocuteur : regards directs

Chapitre 2 : Mobilité sociale et conflits de classe Introduction : La réflexion apportée dans le chapitre précédent sur les inégalités confrontés à l'idéal égalitaire. Nous avons abordé notamment l'intervention de l'Etat social et montré à travers son intervention, comment s'était réduite les inégalités économiques et sociales. L'action de l'Etat social a produit des changements au sein des sociétés. Son intervention a créé de la mobilité sociale, a fluidifié la société. Ainsi il est possible

Conc us ons de a m ss on Septembre 2007 Septembre 2007 Polepharma – Leem – DDTEFP Eure et Loir CG Conseil 80 rue du Val de l'Indre 37260 Monts Tél. 02 47 34 99 78 / 06 75 79 47 74 e-mail : catherine.gay.conseil@wanadoo.fr Introduction Des enjeux industriels forts et une mutation du secteur L’industrie pharmaceutique française a été une des premières du monde et reste un secteur majeur de l’économie nationale du fait de l’existence de champions nationaux, d’un excédent commercial structurel

SALARIE DANS LE DEROULEMENT DE SA CARRIERE AU SEIN DU GROUPE ACCOR ET LE DEVELOPPEMENT DE SON EMPLOYABILITE Article 11 : Les principes généraux de l’évolution professionnelle 11-1 11-2 11-3 11-4 : : : : Les principes de l’évolution professionnelle La mobilité géographique L’information du salarié Les modalités de mise en œuvre 3 Accord GPEC – 2009-2011 Article 12 : Les entretiens Hôtellerie Accor filiale France 12-1 : Méthodologie de l’entretien annuel d’évaluation et de progrès / réalisation

Contact Presse : + 33 1 45 66 22 22 - elisabeth.boucher-anselin@michelin.com La stratégie d’innovation du groupe MICHELIN au service de la mobilité durable DOSSIER DE PRESSE Septembre 2016La stratégie d’innovation du groupe MICHELIN2 Les clients, par les usages, sont les pilotes de la révolution digitale - un grand bouleversement qui impose à toutes les entreprises en quête de croissance de s’adapter. Le consommateur est plus volatil et sa fidélisation nécessite de proposer de plus en

________________________________________________________ 15 6. Le chiffre d’affaires par collaborateur ____________________________________________________ 15 7. Le taux d’accès à la formation sur l’année_________________________________________________ 15 8. Le taux de mobilité interne ____________________________________________________________ 15 9. Le temps d’embauche moyen __________________________________________________________ 16 10. Le taux d’absentéisme _______________________________________________________________

aux attente des salariés et segmenter les politiques de personnel (on en traitera pas les salariés de la même façon, une solution pour un ensemble de salariés)  +époque marqué par l’internationalisation de la concurrence : pbm qui se pose sur la mobilité et la gestion de carrières.     L’articulation de la fonction selon la taille de l’ent :  France : pays de petites ent (avec exception : ent dans Cac 40), fonction Rh assurée par le dirigeant lui-même.    Secteur industriel : on va parler de RH au-dessus

- l!engagement professionnel : les pratiques provoquent-elles un comportement de retrait ou bien favorisent-elles l!engagement des salariés ? 2.2.2 Trois grandes dimensions à prendre en compte Cette vision de l!employabilité conjugue donc des enjeux de préservation, voire de construction de la santé, de management des compétences et de favorisation de l!engagement professionnel qui peuvent concerner à la fois par les entreprises et les individus. Approfondissons ces trois dimensions. 2.2

paie et administration du personnel, service juridique // contrats de travail, relation sociale. Facteurs d’évolution de la fonction RH : * Eco/sociaux = mondialisation, évolution marchés et concurrence * Culturels/sociétaux = diversité+mobilité, dvlopement durable * Techno = modernisation des processus de RH Attention : on a besoin d’une fonction RH en fonction de la taille de l’entreprise (si TPE c’est le PDG qui s’en occupe !) La GRH a 5 objectifs : recruter des collaborateurs,

monétaire optimale comme celle à l’intérieur de laquelle l’ajustement optimal se réalise avec des taux de changes fixes, alors que dans les relations avec les autres zones, l’ajustement se fait à taux variable. Le critère d’optimalité est pour lui la mobilité des facteurs de production et la symétrie des réactions aux chocs externes. Mc Kinnon complète cependant cette analyse en ajoutant le degré d’ouverture de l’économie comme critère d’optimalité. Il le mesure par le rapport des biens échangeables