Mobilité Verticale La Promotion

-veiller à la qualité du recrutement -investir en formation continue -promouvoir la polyvalence -assurer un bon niveau de salaire -personnaliser la rémunération -éviter les écarts excessifs -défendre la sécurité de l’emploi -favoriser la promotion interne (respecter une proportion entre les nouveaux et les anciens, trop de nouveau ça ne peut pas promouvoir l’expérience, en revanche les nouveaux s’intègre grâce aux anciens) -développer la participation au capital -adopter une perspective

TES1 DM de SES Une société mobile ? p.144 I- 1) La notion de mobilité a un sens dans les sociétés démocratiques où les positions sociales sont, en droit, accessibles tous et à toutes et ne dépendent pas de l’origine sociale comme dans les sociétés d’ordre ou de castes, où la position sociale de chacun est déterminée par son origine sociale. 2) La mobilité sociale intergénérationnelle correspond au changement de position sociale d’une génération à l’autre, par exemple en France en 2003

Promouvoir a) La notion de promotion La promotion peut n'affecter que la rémunération d'un salarié : continuer a faire la même chose mais être récompensé de son assiduité, son ancienneté, son implication continue. On tire aussi les conséquences d'un sous emploi du potentiel → promotion de poste. Parfois dans ce cas, plus de responsabilité mais pas encore visible dans la rémunération, attente d'une évaluation rapprochée (~6mois). Avancement : plutôt de la promotion sur place. Mais synonyme dans

des horaires et du temps de travail des salariés (heures supplémentaires, temps partiel, annualisation, chômage partiel) ; - le recrutement interne et la mobilité horizontale (géographique) permettent de réaffecter les ressources actuelles en fonction des besoins ; - la mobilité verticale par la réaffectation des ressources humaines (promotions...) ; - la réorganisation du travail (élargissement des tâches, travail en groupes semi-autonomes et décentralisation des responsabilités permettent d'augmenter

fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle. Elle regroupe différentes étapes dont le développement des ressources humaines. Le développement des RH recouvre à la fois les politiques de gestion de carrière, de mobilité et de formation, au sens ou elles permettent de prévoir et de favoriser la progression des salariés au sein de l'organisation. La notion de carrière a largement évolué avec l'horizon temporel et la stabilité de l'emploi au sein d'une même entreprise

(Durée indicative 5 semaines) Notions essentielles Inégalités, Professions et catégories sociopropressionnelles (PCS). Egalité/inégalité des chances, Mobilité/immobilité, Reproduction. Société démocratique, Justice sociale, Equité. Notions complémentaires Patrimoine, Revenu, Moyennisation/polarisation Destinée, Recrutement, Mobilité structurelle/nette, Capital économique/culturel/social Incitations, Méritocratie, Exploitation Indications complémentaires La dynamique de la

toutes les entreprises, de façon à prévoir la meilleure façon de résoudre une situation de sureffectif ou les difficultés liées au recrutement et à optimiser les dispositifs de formation, de développement de la qualification, des compétences, et de la mobilité professionnelle des salariés.II. Anticiper les besoins et les ressources en compétences :Mise en place dans les entreprises depuis les années 1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords entre la direction et les syndicats représentatifs,

faire la comparaison de trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines, soit la Suède, le Canada et le Japon. J’aborderai respectivement le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et la formation continue, la mobilité et le système d’emploi, ainsi que l’organisation du travail. Je survolerai rapidement la rémunération et le système de retraite. Je tenterai également de clarifier les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que

l’effectif Evaluation des besoins en ressources humaines Plan de recrutement Plan de mobilité Projection salariale pour anticiper les coûts 2) Et conservation • Avoir un projet long terme pour le salarié • promotion interne : changement de poste, de département plutôt que recrutement • progression salariale (ancienneté, mérite) 3) Développement de la formation • Avoir un projet long terme pour le salarié • promotion interne : changement de poste, de département plutôt que recrutement • progression

base de données du personnel constitue aussi un moyen pratique et rapide pour trouver les profils de candidats correspondant au mieux au profil recherché. Le recrutement interne offre des avantages, d’une part pour les salariés : possibilités de promotion, de mutation, valorisation de l’expérience, motivation ; d’autre part pour l’entreprise : réduction des délais et des coûts de recrutement.  - En revanche, il présente des limites : absence de renouvellement des équipes, réduction de l’apport de