Nullité du licenciement

ses salariés : avertissement > blâme > mise à pied (interdiction de venir travailler) > rétrogradation >licenciement. Au sein du licenciement : 3 degrés licenciement pour faute sérieuse : absences injustifiées > indemnité de licenciement + préavis (obligation de le tolérer encore un certain temps) + congés payés licenciement pour faute grave : insultes à supérieur > congés payés licenciement pour faute lourde : concurrence déloyale, sabotage de machines > n’a droit à rien mais l’employeur peut

sanctionné par le code du travail (doc 10). Ensuite, et parallèlement, la victime principale, le témoin victime de représailles, le syndicat peuvent s’adresser au conseil des prud’hommes pour demander les sanctions civiles, la nullité des sanctions disciplinaires ou du licenciement illicite (doc 10). Enfin, l’employeur peut de son coté mettre en œuvre des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié, auteur du harcèlement (doc 10). Toutefois, malgré la pluralité des actions mises en place, la

en prud’homale de Mme X… épouse Y le 9 février 2009 en vue de la nullité de son licenciement. –Mme X…épouse Y a était engagée en tant qu’éducatrice de jeunes enfants par l’association Baby-Loup. Cette dernière a bénéficiée d’un congé maternité en mai 2003 ainsi que d’un congé parental jusqu’au 8 décembre 2008. Celle-ci est convoquée par une lettre du 9 décembre 2008 en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied et elle sera licenciée le 19 décembre 2008 pour

de la Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer sur la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et plus précisément, sur la question de la réintégration du salarié injustement privé de son emploi. En l'espèce, une salarié étant engagée en tant que salariée de bureau par une société à laquelle en a succéder une autre. A la suite de cela elle a été licencié. La salarié a donc contesté son licenciement. Par un arrêt en date du 2 octobre 2008, la Cour d'appel de Paris, a débouté

Séance N°11 : le motif du licenciement Les fiches d’arrêt Arrêt du 27 septembre 2007 : Correction : Salarié licencié pour faute grave il avait un CDD. Il y a une mise à pied… Il lui accorde le bénéfice d’un préavis et en plus des indemnités de licenciement. La question est de savoir si il y a une faute grave ? mais l’employeur dit que oui mais agit comme si ce n’est pas une faute grave. Les juges nous disent que peu importe que l’employeur n’ait pas appliqué toutes les mesures que ce que

imposé un prêt à vis. Mais à cette période, les règles de rupture demeuraient les mêmes qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission. Ce n'est qu’en 1890 que ces deux régimes ont été différenciés. Dès 1890 était reconnue dans l’abus de l’exercice du droit de rupture la possibilité d’un contrôle judiciaire. Jusqu’à quel point peut-il s’exercer sur un licenciement ? §3 : Abolition du délit de coalition et affirmation de la liberté syndicale Enfin la fin du 19 e

l’ancienneté du salarié (12 ans) que nous sommes en présence d’un contrat a durée indéterminée.) La question essentielle concerne la qualification de la rupture du contrat de travail du salarié : La prise d’acte du salarié s’analyse t-elle comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou au contraire comme une démission ? Selon l’article 1134 du code civil, « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi a ceux qui les ont faites » Selon la jurisprudence (Cass. Soc. 10 juillet 1996)

datée du 21 juin 1984, la propriété de la société sur tous les droits d’exploitation de ce dictionnaire. - Après une promotion, elle a été licenciée en 1996. Procédure - En 1997, Mme Kannas a saisi les tribunaux d’une demande en nullité pour violence de la cession intervenue en 1984. Elle sollicitait également que soit prononcée l’interdiction de poursuivre l’exploitation du dictionnaire, ainsi qu’une expertise afin que soit déterminé le montant des rémunérations dont elle avait

mission. En revanche, certaines d’entre elles peuvent être redoutables ou excessives, dans la mesure où le fait pour le salarié de ne pas atteindre les objectifs fixés risque de s’analyser en une exécution du contrat de travail justifiant son licenciement. C’est pour cette raison que les juges doivent en limiter la portée. Tout d’abord, les objectifs doivent être réalistes ou raisonnables et compatibles avec le marché, ce qui veut dire que les juges sot en droit de les apprécier, et ensuite un

comme le licenciement. Les relations individuelles nous amènent à poser des problèmes concrets. Introduction : La première approche du droit du travail consiste à s'intéresser principalement au fait que le droit du travail appartient au droit privé, même s’il y a quelques considérations de droit public comme la question de la protection des salariés investis d'un mandant représentatif contre le licenciement, cette protection