Pole Emploi Mintzberg

professionnelle Embauché en janvier 2003 en tant que directeur du pôle handicap au « Centre Départemental de  l’Enfance (CDE) des Landes » (établissement public social et médico-social structuré sur trois pôles :   protection   de   l’enfance   et   de   la   famille, prévention des inadaptations, pôle handicap, il regroupe en son sein 11   établissements   et   services   dont   l’ESAT du S.A.T.A.S pour ce qui concerne cette étude.). À cette époque, le pôle  handicap  est  constitué  d’un  institut   médico éducatif

évolue. » • Une stratégie se construit en combinant les forces, les ressources, compétences, internes à la firme, en cohérence avec la position qu’elle souhaite occupée face aux pressions de l’environnement et en particulier de la concurrence • H. Mintzberg et la stratégie des 5P : - Plan : ensemble de repères qui aident à atteindre des objectifs, planifier des activités de la firme - Pattern (modèle) : on retrouve dans la vie de l’organisation, à différents moments de sa vie, les mêmes attitudes

dernière née des grandes fonctions de l'entreprise après la Production, la Finance et le Marketing. Il s'agit d'une fonction qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre les ressources (les salariés) et les emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation (Le Gall, 1992). Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise. Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des

3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact financier RH. 3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement. 4 . L'ENQUETE DE TERRAIN

autres ». Un point important est mis en avant, à savoir que les compétences ne peuvent être évaluées qu’en tenant compte des possibilités qu’offre l’organisation du travail de les construire. 25 compétences sont ainsi présentées et analysées. Pour le pôle Système : négociation et accès au pouvoir de décision, identification des ressources, articulation, dispersion, valorisation, discrétion. Pour le soi : auto-organisation, réflexion, réactivité, protection, autoformation, requalification. Pour les autres

évidence, l’impact des PME ne devrait pas être minimisé. Ces dernières sont, en effet, la forme dominante d’organisations dans le paysage socio-économique européen et mondial, où elles représentent plus de 95% des entreprises et environ deux tiers des emplois du secteur privé (OCDE, 2007). Avec cette représentativité et le contexte actuel de libération des marchés, l’enjeu d’une responsabilité sociale pour les PME devient essentiel. De ce fait, ignorer les PME lors de l’étude de la RSE, c’est ignorer une

formes organisationnelles", Revue Française de Gestion, Janvier-Février, pp.74-85. 17 tel-00476507, version 1 - 26 Apr 2010 Chaque époque a subi des turbulences et le changement constitue une constante de la vie économique et sociale (Mintzberg, 19947). Cependant, il semble qu'au cours de ces dix dernières années, la dynamique du contexte ait joué un grand rôle dans la redéfinition des modèles d'action. Ceux-ci annoncent une organisation plus réactive et capable d'apprentissage. Ils

d’identification, des identités individuelles et collectives, la psychologie cognitive pour la compréhension des mécanismes de représentations. L’activité professionnelle de la femme en général, s’intègre dans une stratégie de vie dont l’autre pôle est la vie familiale. Etre cadre à l’étranger (Allain JOLY) Etre cadre à l’étranger représente une expérience interculturelle vécue respectivement comme déstructurant, restructurant et inductive des mécanismes d’identité à la fois collective

dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines........................543.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................543.4.2. L'impact financier RH................

nouvellement créées (c'est à dire celles qui ont moins de deux années d'existence) : sont considérées comme PME les entreprises ayant engagé un programme d’investissement initial inférieur à 25 millions de DH et respectant un ratio d’investissement par emploi inférieur à 250 000 DH En effet, les grandes entreprises sont celles qui dépassent ces seuils ci-dessus. Cependant, cette même catégorie reste hétérogène car elle emboîte des grandes, de très grandes tailles, des firmes multinationales…et les frontières