Politiques Et Pratiques De Rémunération

même de G.R.H., ces débats reflètent l'évolution des conceptions théoriques et des préoccupations pratiques dans le domaine : d'une fonction sommaire chargée de l'administration du personnel dans les organisations, la G.R.H. est aujourd'hui devenue une fonction complexe, voire stratégique. L'évolution de la G.R.H. passe par quelques grandes étapes correspondant chacune à des visions et à des pratiques distinctes. 1 + sur internet Les grandes étapes de la gestion des ressources humaines [pic]

aux besoins des services et aux attentes des personnels, ainsi que la reconnaissance des résultats atteints. Dans cette brochure qui se veut très pratique, j’ai souhaité rappeler les modalités de mise en œuvre de la Lolf et préciser ses répercussions sur la GRH tant en ce qui concerne la gestion des recrutements que celle des carrières et des rémunérations. Christian Jacob, Ministre de la Fonction publique 3 SOMMAIRE 7 9 9 11 15 16 19 20 | | | | | | | | Introduction LA LOLF :

relations interpersonnelles. Il faudrait réussir à créer un climat de travail qui incite les gens à venir. * Un ensemble de règles et de procédures de fonctionnement. * Des frontières et des échanges avec un environnement économique, social, politique et culturel. Selon Mintzberg (1982), l’organisation exprime les façons de diviser le travail entre ses membres et celles de coordonner les résultats des tâches ainsi découpées. Deux questions permettent donc de définir de manière simple

PROFESSIONNALISME …………………………………28 |CHAP V- REMUNERATION ET SYSTEME DE REMUNERATION | I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………..…29 II- LA REMUNERATION COMPOSITION ET STRUCTURE …………………….…..30 III- IMPORTANCE DE LA REMUNERATION …………………………………………..31 IV- LES FACTEURS INFLUANT SUR LA REMUNERATION …………………….....31 V- LE PROCESSUS DE DETERMINATION DES SALAIRES ……………………....32 VI- LES REGIMES DE REMUNERATION VARIABLE …………………………….

(connaissances approfondies des activités GRH) Agent de changement (prépare l’organisation, mise en œuvre…) Les managers sont de plus en plus intégrés à la mission RH, ils sont vecteurs de changement et appliquent certains choix (rémunération, recrutement, organisation du temps de travail…). Séance 2 : Le recrutement Le recrutement est d’une importance capitale puisqu’il fournit à l’organisation les compétences dont elle aura besoin pour mettre en œuvre ses stratégies.

sont liés à la régulation du travail dans les organisations. La fonction « ressources humaines » est une fonction de nature contingente, c'est à dire que la pratique de la GRH se transforme dans le temps (temps de crise par exemple, on doit s'adapter), selon l'environnement externe ( le marché, le mode économique, le mode juridique, politique, les technologies, la culture de l'entreprise, les conditions de travail, le type d'organisation, la créativité). Donc la GRH va comporter une partie théorique

: .......................... 10  VI} MA MISSION 3 EN 1 : .......................................................................... 12  A)  CONTEXTE ET BREF DESCRIPTIF: ...................................................... 12  B)  C)  D)  LA RÉMUNÉRATION: ........................................................................... 12  LE REPORTING: ................................................................................... 16  LE PROJET ELIOT: ...........................................

Les cookies assurent le bon fonctionnement de nos services. En utilisant ces derniers, vous acceptez l'utilisation des cookies. OKEn savoir plusAnnonces relatives à les differentes types de rémunération dans le droit ...Ces annonces sont basées sur vos termes de recherche actuels.Pour en savoir plus, bloquer des annonceurs spécifiques ou désactiver les annonces personnalisées, veuillez accéder aux Paramètres des annonces de Google. Le droit du travail - L’emploi, à tou(t)(s) prix - mouvement-LST

de détailler le package de rémunération globale que perçoivent annuellement leurs salariés. Kesako ? Tout droit venu des pays anglo-saxons, le Bilan social individuel (BSI) est un document de plus en plus répandu dans les entreprises françaises. Il est remis individuellement à chaque salarié, généralement lors de l’entretien annuel. Il fait état, par écrit, de l’ensemble du package de rémunération globale reçu au titre de l’année écoulée : salaire de base, rémunérations variables, primes, participations

l'autre. Les aspirations aussi varient. On va essayer de traiter séparément le cas de chacun : l'évaluation des performances (entretiens approfondis avec chacun des salariés, des comptes rendus de la hiérarchie), ce qui permet de personnaliser les rémunérations. Il y a aussi la gestion du temps de travail, difficile a mesurer sur les travail postés (chaîne de montage, où le salariés dépend de la machine) mais quand mesuré on peut l'adapter a chacun. On peut aussi personnaliser les trajectoires professionnelles