Procédure De Mobilité Interne

formation : Trois grandes approches sont mise en œuvre : Intégrer la formation dans la stratégie de l’entreprise ; Impliquer les différents échelons hiérarchiques en amont et en aval des actions de formations ; Promouvoir l’utilisation de procédures et d’outils, et une bonne identification du besoin et sa traduction précise en termes d’action pédagogique. 2.2 Etablir un plan de formation : Le plan de formation se présente le plus souvent sous la forme d’un document écrit précisant :

| |car non significatif | | |6. Organisation et Environnement: | | | | |* existence d'un service interne |X |Evaluation des produits et|La direction | | | |des impacts |centrale HSE | |

...................................................................24 LES MANAGERS DE TERRAIN .........................................................................................................................................25 LES EXPERTS INTERNES .................................................................................................................................................25 LES SALARIES ....................................................................................

recrutement * Faire l’interface entre les employés et la direction * Coordonner les actions des chefs de service * Créer des partenariats avec des organismes de formation * Organiser des réunions du personnel * Favoriser la communication interne * Superviser le suivi administratif des salariés (congé, contrats d’embauche, paie, congés maladie, formation, etc.) * Communiquer avec les partenaires sociaux (syndicats, comités d’entreprise, délégués du personnel, etc.) Environnement

l'ingénierie et des activités de développement : • de la valorisation simultanée des collectifs de travail et de la personnalisation des individus, • de la rationalisation des structures face à l'accroissement informationnel, • d'une recherche de flexibilité interne devant la diversification des temps et des lieux de travail. Les structures par projet sont une forme organisationnelle, tournée vers la recherche de productivité des emplois de haute qualification, adaptée aux activités immatérielles et mettant en

un taux de 3 %, • Les collaborateurs sont autonomes et peuvent prendre des initiatives grâce à une organisation décentralisée, • L’ambiance de travail est bonne et les managers sont à l’écoute des collaborateurs, • L’entreprise mise sur la mobilité interne par le biais d’une grande diversité de métiers, permettant aux collaborateurs d’évoluer professionnellement par des promotions ou des passerelles, • L’évolution professionnelle passe également par le développement des compétences à travers des

comprend huit entreprises industrielles, quatre entreprises de service et trois organisations publiques. Trente six entretiens ont été menés et analysés en plus d’un ensemble de documents internes qui ont été récupérés et analysés. Quatre domaines de la GRH ont été principalement étudiés, à savoir les procédures de recrutement et de sélection du personnel, la politique de la formation, la gestion des parcours individuels et des carrières et l’évaluation des performances. Les résultats montrent que

|développement des produits bénéficiant | |procédures d’autorisation |Gier : 4598 |alimentation respectueuse de |Caisses automatiques : gain de|d’un écolabel, | |pour l’ouverture de grandes | |l’environnement. |temps, | | |surfaces. |Population active : 5910 |Mobilité du travail : |

intellectuelles , morales , physiques , expériences , comportement , de motivation… nécessaires pour occuper correctement le poste en question d’une part , d’autre part le profil du candidat idéal , sa carte d’identité ( sa formation, son âge , expérience , mobilité géographique) , il faut donc traduire d’un … emploi ( responsabilité , tâches , missions , position hiérarchique …) en caractéristiques sociales. Pour cela il faut non seulement identifier ses qualités pour un poste précis mais aussi,

Thème : LE RECRUTEMENT LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT • Besoin de recrutement • Analyse • Définition de fonction • Prospection interne • Prospection externe • Tri des candidatures • Dossier de candidature • Entretiens • Tests • Décision L’EXPRESSION DU BESOIN DE RECRUTEMENT •POSTE VACANT SUITE A DEPART •CREATION DE POSTE •COMPLEMENT TEMPORAIRE - Surcroît d’activité - remplacement ANALYSE DU BESOIN • Type de poste • Dénomination du poste • Niveau requis • Qualifications • Rémunération • Date de