Projet Personnel Et Professionnel Rh

Bachelor Professionnel 3 Management des Ressources Humaines ISM – Dakar, Sénégal B.P 5018 – DAKAR 1 COURS DE MANAGEMENT DES RH: MODULE : LES CONCEPTS ET LES OUTILS FONDAMENTAUX Professeur : Kéba DIALLO ConsultantFormateur Objectifs pédagogiques  Permettre aux auditeurs d’avoir une vision globale du management des ressources humaines, en insistant sur les concepts et les outils de base  Leur permettre de prendre conscience des enjeux de la gestion des ressources humaines (GRH) dans

2 – Au niveau de la reconnaissance 2 – Individuelles 2.1 – SITEL 2.2 – INEO 2.3 – OBJECTWARE Conclusion Introduction générale À l’heure où la plupart des organisations ont des objectifs, des circonstances, des activités et du personnel en perpétuelle mouvance, les managers jouent un rôle essentiel dans l’aide qu’ils apportent aux salariés pour comprendre ce qu’on attend d’eux en terme d’objectifs, de performance et leur apporter l’information en retour, une reconnaissance significative

marque… Marque employeur : l’alimenter, la distinguer, la faire vivre Marque employeur : l’expérience salarié, un nouvel avenir Parlons RH, l’agence digitale de la fonction RH 3 EDITO Au début des années 2010, la marque em- ployeur ronronnait. On avait presque oublié l’intérêt exceptionnel qu’avait suscité son essor chez les professionnels de la commu- nication, une douzaine d’années plus tôt. L’espoir, aussi, qu’avait généré chez les re- cruteurs ce nouveau territoire d’expression

interne d’innovation participative d’Orange, a été récompensé dans la catégorie « Business et Réseaux sociaux » lors de la première itNIGHT, le 31 mai 2010 à Paris Désormais premier réseau social d’Orange en France, IdClic a permis de déployer 7 500 projets, nés des 93 000 idées déposées par les salariés Orange Business Services commercialise cet outil d’innovation participative auprès de ses clients entreprises. Le Club des Directeurs Marketing et Communication des TIC (CMIT) a remis le trophée

leur entreprise. L’entreprise doit cependant veiller à fidéliser et non retenir ses salariés : il s’agit d’encourager et de motiver le personnel. La fidélisation s’établit sur une relation d’attachement professionnel et non sur la peur du licenciement (provoquant méfiance et anxiété, source de baisse de productivité).   La question de la fidélisation du personnel se pose également en période de crise : créer ou recréer un lien de confiance dans un contexte économique fragilisé est primordial pour

d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources

contraignants. C'est aussi le résultat de jeux entre acteurs, à partir des rôles, des intérêts ou des visées qui les caractérisent. En interne, les groupes les plus influents sont la direction générale, la fonction RH, l'encadrement opérationnel et les représentants des personnels. En externe, la concurrence, les Pouvoirs publics, les tutelles financières, les partenaires économiques ou les consultants interviennent à divers degrés. La participation de ces différents acteurs varie en intensité

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

Chapitre1: Fondements généreux de la fonction GRH 1-1) Définition 1-2) Les objectifs de la GRH 1-3) Les rôles et responsabilité des dirigeants de la GRH Chapitre 2 : Les activités opérationnelles de la GRH 2-1) L’administration du personnel 2-2) La gestion du personnel 2-3) La gestion des conflits sociaux Chapitre 3 : Les défis et développements de la GRH 3-1) Défis du passé 3-2) Défis du présent 3-3) Défis du future Chapitre 4 : Etudes de cas 4-1) Le Service Correctionnel du Canada 4-2)

discipline à part entière des sciences de gestion (un corps de connaissances donc), tout comme la stratégie, la finance, le marketing, etc. La discipline est elle-même plus récente que les pratiques. Naguère baptisée « administration du personnel », « gestion du personnel », « gestion sociale », « politique sociale », l’appellation actuelle « Gestion des Ressources Humaines » pourrait bien faire à son tour l’objet d’un nouveau changement de nom. Certains s’interrogent en effet sur sa tendance actuelle