Questionnaire Diagnostic Rh

REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier l’entreprise SDP pour nous avoir permis de réaliser notre diagnostic stratégique en son sein. Nous remercions également toute l’équipe pédagogique de l’IFAG Nîmes Sud Est et les intervenants responsable de la formation de2 année pour avoir assuré toute la partie théorique de celle-ci. Nous tenons tout particulièrement à remercier les personnes suivantes, qui nous ont permis de mener à bien cette étude : Monsieur LEGRAND, Gérant de SDP, pour son accueil

leader en devenir P.18 minière en Algérie» Infos pratiques Coordonnées des filiales du Groupe Cevital Interview M. Lotfi Admane, DG de Sodi Automotive «Redorer l’image de Fiat en Algérie» RH Université d’Entreprise Cevital : Lancement du projet et ses objectifs Les équipes RH des filiales en formation Mahdia Boudaoud, Directrice Générale de Ceviagro : De la graine de femme manager… Comment ça marche ? P.33 Les secrets de fabrication de l’huile Fleurial Lu pour vous

mettre en œuvre[5]. En effet, l’analyse des réalisations par rapport aux objectifs facilite la détection des écarts et la recherche de leurs causes par la suite. 2- Définition du tableau de bord Ressources humaines (RH) Au niveau RH, la notion de tableau de bord a beaucoup plus de difficultés à s’imposer. Les statistiques généralement élaborées (effectifs, coûts du personnel, rotation, absentéisme) sont certes utiles, mais ne constituent pas des indicateurs de pilotage

construction d’observatoires des conditions de travail ou de la qualité de vie au travail (EDF, ANPE, ST-Micro…) est aussi utilisée pour mettre en place des outils d’observation de l’évolution du travail et des conditions de travail, pour partager des diagnostics entre partenaires sociaux, voire construire des orientations, des stratégies ou des plans d’action. des réponses aux évolutions et aux préoccupations nouvelles concernant le travail. L’enjeu actuellement le plus fort: celui des seniors. La mise

ressources humaines et performances de l’entreprise : l’improbable lien ? José Allouche1, Marina Charpentier2, Chloé Guillot-Soulez3 Face à des changements rapides, imprévisibles, créant des discontinuités et des ruptures de l’activité, la fonction RH, se trouve confrontée plus que jamais à une mise sous pression, la contraignant expressément à contribuer davantage — et à démontrer cette contribution — à la performance de l’entreprise. Ceci pose le problème de la mesure des effets des politiques

P.4 P.5 P.6 P.7 P.10 P.16 P.19 P.21 P.23 P.26 P.28 P.32 P.34 Et dans votre entreprise ? Votre culture d’entreprise Les valeurs de votre entreprise Les compétences privilégiées dans votre entreprise Votre organisation Vos processus RH La place de la fonction RH dans votre entreprise L’engagement de votre entreprise Les actions déployées en faveur du handicap P.35 P.36 P.38 P.41 P.44 P.46 P.48 P.50 Les partenaires Les entreprises Les scientifiques Les acteurs associatifs et institutionnels

l’eRH. Oui, l’e-RH est important, par bien des aspects. Il s’agit d’un élément qui peut apporter un avantage concurrentiel. Et s’il existera toujours de meilleurs utilisateurs, de meilleurs usages et de meilleures pratiques dans le domaine, nous sommes prêts à parier qu’aucune grande entreprise ne disparaîtra parce qu’elle n’aura pas mis en place ( assez vite ou assez bien ) l’e-RH. Ce rapport est d’abord une introduction à un sujet relativement vaste. Définir le « e » d’e-RH Internet a inspiré

psychosociaux liés au licenciement Pour déceler l’ensemble des facteurs liés aux risques psychosociaux, il est important de prendre en compte la composante ergonomique au travail, mais aussi la composante médicale. Il est possible de se servir de questionnaire (tests), qui pourront servir à emmètre des hypothèses, les suivre et apporter plus d’éléments de réflexion sur la question. Les différents tests connus à ce jour (Reward Imbalence) sont intéressants, car ils ont une approche à la fois ergonomique

L’expérience au niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section I : présentation du questionnaire Section II : analyse du questionnaire Section III : recommandations Conclusion Chapitre1 : présentation de MFPMA

fonction RH .............................................................................................................................................. L’audit de la gestion administrative du personnel ................................................................................................. L’audit des autres missions de la FRH .............................................................................................................................. 2. Les audits des process RH ......