Questionnaire Diagnostic Rh

calculée – Becker, 1960 – Liée à l’évaluation de la perte • Concept multidimensionnel – Cl. Louche – Approche psychologique et sociale: intérêts de vie, performance, décision sur son travail, cohérence potentiel/performances • L’approche en termes de RH – M.Thévenet, 1990 – Auto-évaluation dans l’organisation et adhésion aux 5 environnements Mesurer la motivation et l’implication au travail • En évaluant les effets d’un manque ou d’une diminution de la motivation et de l’implication sur l’organisation

contribution à lever les nouveaux défis auxquels sont affrontées les entreprises. Aujourd’hui la fonction RH connaît tant de métamorphoses grâce à un contexte en fortes mutations, marqué par l’accélération des innovations technologiques, l’intégration des marchés ; ce qui a produit en conséquence un environnement turbulent et de plus en plus évolutif, compétitif et contraignant. La fonction RH est, plus qu’auparavant, appelée à accompagner ces nouvelles exigences et elle est invitée à jouer deux rôles

 Rapport de stage au sein de la DAAG Thème : Traitement et analyse du questionnaire des besoins d’usage de CDM Réalisé par : LAARIF Salwa Encadré par :Mme GABI Saida Sommaire REMIRCIEMENT INTRODUCTION GENERALE PARTIE I : LE CONTROLE DE GESTION CHAPITRE I :MFE (ministère de finance et économie) CHAPITRE II : DAAG (direction des affaires administratives générale) CHAPITRE III : DIVISION DE L’ORGANISATIONET CONTROLE

l’élaboration du diagnostic et serviront de référence pour identifier le niveau de conformité. Difficultés rencontrés : La principale difficulté était de bien interpréter les exigences du référentiel. Pour se faire, je me suis aidé de sources internet, de forum sur le plan technique et du délégué qualité de l’entreprise sur le plan humain. 6.3. Tâche : Elaborer un diagnostic L’analyse des exigences réalisée, l’objectif est maintenant d’établir un diagnostic de l’état

: CAS D’ASSYSTEM: LE MARKETING DES RESSOURCES HMMMDZDZDUMAINES : CAS D’ASSYSTEM Introduction générale Pourquoi parler de marketing RH ? En quoi cette approche peut-elle changer la façon dont les professionnels RH appréhendent leur métier au quotidien ? Telles sont les questions de fond traitées dans cet ouvrage. Ce mémoire montre en quoi le marketing RH est une démarche globale et complète… et pas seulement un « gadget » ou un effet de mode. Le marché de l’emploi subit depuis de nombreuses

sont constitués d’experts et de responsables du domaine. Ils interviennent dans la définition et le contenu des programmes. Ils suivent l’évaluation des programmes. INSTANCE DE COORDINATION UNIVERSITE / RH : Cette instance a pour objet de coordonner les actions de l’université avec les RH (promotion, mobilité, gestion des parcours professionnels..) 5. Objectifs d’UBM : L’université Barid AL-Maghrib est un coordinateur qui se change de la formation du personnel de Poste Maroc. L’université Barid

contexte du sujet traité. Dans ce sens, nous avons appuyé la démarche proposée plus particulièrement par : Un modèle de lettre de mission adapté à une mission d’audit social (2ème section du 1er chapitre partie II et annexe 1 de mémoire) ; Un questionnaire du contrôle interne dressé par nos soins pour orienter les contrôles d’audit social (paragraphe 4, 2ème section du 2ème chapitre, partie II de mémoire) ; Plusieurs techniques empruntées de l’audit financier et celles qui sont plus ou moins particulières

il faut. « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. ». La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». De fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes, à travers

l'économie d'entreprise..... ( p24 ) Initiation à l'analyse financière pour les non-financiers..... ( p25 ) Comptabilité..... ( p27 ) Introduction à la gestion de projets..... ( p28 ) Achats pour non-acheteurs..... ( p29 ) Managers, les clés de la gestion RH..... ( p30 ) Droit du travail, l'essentiel pour les managers..... ( p32 ) Droit des sociétés pour les non juristes..... ( p33 ) Droit des affaires pour les non juristes..... ( p34 ) Contrat commercial pour les non-juristes..... ( p35 ) ORSYS, La

même le thème dominant dans la recherche RH. Face à l’évolution de la concurrence, des technologies, voire même des enjeux géopolitiques, l’entreprise doit rationaliser et exploiter à son maximum le potentiel de ses employés. Parmi les problématiques internes à l’entreprise, outre l’acquisition de compétences clés qu’elles soient traitées de manière externe (recrutement) ou interne (formation, promotion interne) ; l’un des enjeux principaux d’une politique RH proactive est le bien-être de ses salariés