Questionnaire Gpec

applicable dans l’entreprise. Nous identifions comme enjeux majeurs : - - La méthodologie de travail utilisée s’est appuyée sur : un ensemble d’interviews effectué sur la base d’un guide d’entretien et d’un questionnaire ; une analyse des entretiens sur la base de thématiques émergentes ; le questionnaire servant de base à la première partie des entretiens était suffisamment ouvert pour laisser nos interlocuteurs libres dans leur expression ; des ressources documentaires et bibliographiques dont la liste

obtenus ➢ Les résultats qualitatifs mesurés ➢ Votre système d’écoute client, votre démarche qualité pour cette fonction (Comment interrogez-vous vos clients, partenaires, collègues et fournisseurs à propos de votre travail - questionnaire de satisfaction, enquête, procédures qualité ?) ➢ Les responsabilités confiées, le degré d’autonomie (Que décidez-vous seul ?) ➢ Les initiatives prises, les outils nouveaux créés par vous ➢ L’évolution de la fonction dans

Composées de modules applicatifs (briques de logiciels), les déploiements sont plus ou moins larges suivant la demande : de la gestion du recrutement (par exemple MrTED, Jobpartners…), elles peuvent s’étendre à la gestion de la mobilité voire à la GPEC (gestion des talents, gestion des compétences, etc.., comme par exemple l’offre de Taleo). Simples d’utilisation, modulables et le plus souvent réalisées en mode hébergé, ces solutions s’adaptent autant à des structures petites ou moyennes, qu’à

titulaire du poste. Un titulaire se demande toujours pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine toujours le pire. Les méthodes d'analyses de poste sont nombreuses, les entreprises utilisent, pour cela les techniques suivantes : - Le questionnaire ( ouvert ou fermé) : On interroge la personne avec un guide d'entretien - Le journal de bord : On propose à la personne de faire un inventaire par écrit de ses activités - L'entrevue : On organise des réunions avec plusieurs titulaires d'un même

SA 8000 ou toutes autres exigences désirées, et ce pour 650 dollars. Une seule précision figure : « Si l’usine emploie plus de cinq cents personnes, il faudra compter deux homme/jour ». L’inscription du client s’effectue en ligne, il remplit un questionnaire succinct concernant les usines qu’il souhaite faire auditer, et reçoit un rapport d’audit dont un modèle figure également en ligne. Il est précisé que ce cabinet d’audit créé en 1997 à Hong Kong a reçu le prix PME-Chine 2006 de la Chambre de commerce

titulaire du poste. Un titulaire se demande toujours pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine toujours le pire. Les méthodes d'analyses de poste sont nombreuses, les entreprises utilisent, pour cela les techniques suivantes : - Le questionnaire ( ouvert ou fermé) : On interroge la personne avec un guide d'entretien - Le journal de bord : On propose à la personne de faire un inventaire par écrit de ses activités - L'entrevue : On organise des réunions avec plusieurs titulaires d'un même

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

rémunération ; l’enquête d’opinion aura une structure de feed-back. * Cerner les besoins d’une catégorie précise de personnel : ex : étude de Mayo Outils : * Méthodes quantitatives (questionnaires par mail, anonymes, de visu…) Avantage : on peut prendre des échantillons assez larges, on peut faire des questionnaires anonymes. Le problème : ça donne une idée mais ça cache l’essentiel, on peut mesurer mais on ne peut pas comprendre. * Méthodes qualitatives (entretiens individuels, entretiens collectifs…)

salariés et augmenter de leur employabilité en leur accordant des formations selon leurs besoins personnels et le besoin général de l’entreprise. La gestion de la formation se fait dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Or, qu’est-ce que la formation? Quelles sont ses composantes? À quoi vise-t-elle? Quels sont ses types? Comment monter un projet de formation efficace? Comment planifie-t-on la formation? Comment l’évalue-t-on? Des questions et d’autres qui vont

pas un expert). 2. Identification des emplois : Je mène une réflexion sur les emplois qui nous intéressent. Quels sont les postes clés, c'est-à-dire avec enjeu, c'est-à-dire qui coûtent des sous ? 3. Choix de la méthode : observation, entretien, questionnaire. 4. Recueil de l’information : Si nous sommes plusieurs, je forme les autres au recueil d’informations. Ensuite, je détermine les personnes à interroger (dans le groupe de travail ou en poste). 5. Description du poste : c’est ce que j’ai observé