Questionnaire Sur La Performance Rh

DE LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES MAROCAINES : Vers l’émergence d’un nouveau modèle de gestion et de pilotage ? - CAS DES GRANDES ENTREPRISES PRIVEES - Présenté par : MM : - BEKKAYE NAJIB - BERRADA OUMEYA Animateur du groupe de recherche : - AZZOUZI BOUZID Centre de Rabat Année universitaire : 2002 - 2003 Projet de mémoire de fin d’études – Cycle Supérieur de Gestion de l’ISCAE INTRODUCTION PREMIERE PARTIE – MUTATION DU SYSTEME TRADITIONNEL DE MESURE DE LA PERFORMANCE I-

Notre engagement Qualité auprès de nos bénéficiaires implique que nous viellions à leur satisfaction grâce à des évaluations systématiques : • une évaluation à chaud, à la fin du bilan, à partir d'un questionnaire et d'un échange avec le consultant, • une évaluation à froid à partir d'un questionnaire envoyé dans l'année qui suit le bilan de compétences afin d'être informé de la suite de leur parcours. Atouts du BIOP pour des bilans de compétences réussis 1. Le centre de bilans de compétences

Chapitre I: Historique et organisation de la fonction RH 1. Historique des modèles de la fonction RH (1) Emergence de la société salariale: Le 19ème siècle a connu le début de la société salariale suite à la révolution industrielle (émergence des premières entreprises de très grande taille). De nouveaux concepts ont apparu: la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité. Les longues heures de travail associées à une faible rémunération ont imposé des changements dans

MANAGEMENT WEBER PLANIFICATEUR TRADITIONNEL Adapter, planifier, Commander, organiser direction par objectif A partir des années 60 SYSTEM MANAGEMENT SYSTEME FERME MODERNE OUVERT MAYO MASLOW A partir des Années SERIEYX 30 LEWING MANAGEMENT DES HERZBERG RH MANAGEMENT PARTICIPATIF CROZIER FRIEDBERG Motiver Mobiliser, faire participer ORGANISATION COMME AGENT Social. * * 11 Définition La gestion des ressources humaines : * * GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif

La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH FONDATION UNIVERSITAIRE MERCURE 3 Rue Abbé CUYPERS 1040 BRUXELLES www.fondmer.com LA FONCTION RH FACE A LA GESTION DES COMPETENCES AU CAMEROUN Mémoire de fin de programmes de Master en Gestion des Ressources Humaines Par : Gustave KOUALOROH Année académique 2010/2011 La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH REMERCIEMENTS Nous remercions les

MARKETING DES RESSOURCES HUMAINESINTRODUCTION :Dans un contexte d’expansion à l’internationale et de course à la concurrence, la performance des entreprises dépend de plus en plus des compétences de chaque individu. Suite à l’évolution technologique rapide à laquelle fait face le monde dernièrement, aucune société ne peut atteindre un haut niveau de compétitivité qu’en investissant de manière judicieuse dans le créneau le plus rentable : l’être humain.En revanche, les organisations sont confrontées

ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION DE MARRAKECH ENTREPRENARIAT Rapport sous le thème : Création d’un cabinet RH : Intermédiaire Etudiants & Entreprise Mai 2013 2  SOMMAIRE Introduction ........................................................................................................................................ 5 Présentation du projet ................................................................................................................

avec : Une équipe pluridisciplinaire de 14 chargés de mission (ergonomes, ingénieurs, sociologues, spécialistes de l’organisation et des RH…) Nos missions : Appuyer les entreprises de la région, en particulier les PME/PMI, et leurs partenaires, dans leur démarche visant à promouvoir des actions en vue d’améliorer les conditions de travail et la performance économique Capitaliser les expériences et favoriser les échanges entre professionnels pour mettre en lumière les bonnes pratiques Faire connaître

Direction générale | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Un département (Commercial, Finance, RH...), lequel : | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Projet transverse | | |

de la GRH, performance. …………………….…………………………………………………………………………. L’approche par les ressources constitue l’une des bases théoriques du management stratégique des ressources humaines (MSRH) qui vise à développer l’efficacité collective des employés afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise (Truss et Gratton, 1994 ; Wright et McMahan, 1992). Cette approche semble pertinente pour clarifier le lien qui existe entre le capital humain, les pratiques en ressources humaines et la performance de la firme