Questionnaire Sur La Performance Rh

CASABLANCA*****Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et SocialesAin Sebâa****PROJET DE FIN D’ÉTUDESPour l’obtention du diplôme de licence fondamentale en sciences économiquesParcours : GestionSous le thème :La digitalisation dans le monde des RH : E-recrutementPréparé par : Mme. EL KHALILI WidadSous la Direction du professeur (e) :Madame BELMOUFEQ BouchraAnnée universitaire : 2019 / 2020 Dédicace Je dédie ce projetA ma mèrePour l’Ame de ma très

pratiquement un adjoint du DRH ou un élément « parmi d’autres », plus ou moins influent. Ses interactions avec l’équipe RH sont nombreuses et son rôle à nouveau stratégique. Il échange des informations, conseils, et services. Sa capacité à analyser et concevoir, argumenter et convaincre et communiquer est indispensable. Par rapport au DRH, le Responsable Formation doit : • décliner la politique RH en politique formation ; • proposer les axes d’orientation ; • proposer les dispositifs, moyens pédagogiques

Séance 1 : Présentation de la fonction RH et de ses missions Définition La fonction RH participe d’une meilleure efficacité des organisations en réalisant la meilleure allocation des ressources humaines, en mobilisant le potentiel de chaque salarié et en fédérant les aspirations individuelles autours du développement de l’organisation. Des objectifs : explicites (attirer candidats qualifiés, accroitre la motivation des employés, maintenir ceux fournissant un rendement satisfaisant

2.2. Le recrutement………………………………………………………..24 2.3. La rémunération………………………………………………………25 2.4. La formation…………………………………………………………..27 2.5. La gestion des carrières……………………………………………….27 2.6. L’évaluation de la performance du personnel………………………...29 CHAPITRE II : La formation Section 1 : Définition, objectifs et types de formation 1.1. Définition de la formation…………………………………………….33 1.2. La politique de formation……………………………………………..35

Ressources Humaines 1 1 12/10/2011 Objectifs du cours • Identifier les principales préoccupations de la GRH et se familiariser avec les techniques de management des ressources humaines; • Maîtriser les différents domaines de la fonction RH et les évolutions organisationnelles, • Comprendre l’importance de la prévision dans le processus de gestion des ressources humaines • Montrer qu’une gestion prévisionnelle du personnel implique nécessairement une valorisation du potentiel humain. •

la pousser à se conduire d’une manière spécifique orienté vers un objectif » Hellriegel Slocom and Wood Man Ainsi, toute action est portée par une motivation bonne ou mauvaise. Cette motivation a pour moteur un objectif. C’est sur cet objectif que le RH doit agir pour obtenir le meilleur de ces collaborateurs. Des conditions de travail idéal, être à l’écoute des salariés, proposer des avantages sociaux, proposer des évolutions de carrière, mais également un accompagnement dans la réalisation de projet

et des performances professionnelles | Sommaire Introduction 3 I. Analyse stratégique de Telecom SA dans un contexte de fusion 4 a) Contexte de la fusion entre Télécom SA et AWC 4 b) Diagnostic de l’entreprise et de sa fonction RH 7 c) Analyse des priorités stratégiques 11 II. Mise en place du processus de gestion de la contribution et des performances professionnelles 14 a) Logique de construction du processus 17 b) Impact du processus sur les différents domaines RH 20

choix des partenaires dans le phénomènes de dé-intégration verticale A pérenniser l’activité de l’entreprise en augmentant la valeur de celle-ci Le management de la qualité totale (TQM) Permet une amélioration continue des résultats et des performances La qualité est une notion subjective qui trouve une certaine objectivité dans l’entreprise dans une mise en conformité par rapport à des standards. 1. Qu’est ce que EFQM La "European Foundation for Quality Management" a été fondée en 1988

l’international. La GPEC de la GPE à la GPEC L’objectif était de faire face aux situations traumatisantes liées aux restructurations d’entreprise. La GPEC regroupe un ensemble de pratiques et de méthodes destinées à permettre l’adaptation des RH aux ressources anticipées des entreprises. Elle conduit à mettre en place 5 démarches : Une démarche prospective c'est-à-dire qu’il faut être capable d’envisager les situations futures à la fois sur le marché du travail, dans le secteur d’activité

moderne, représente par une pyramide (fig. 2) un modèle de la compétence professionnelle. À la base de la pyramide, il place les connaissances (savoir) sur lesquelles s'appuie la compétence (savoir comment faire, 2eniveau). Ensuite il situe la performance (montrer comment faire, 3e niveau) et, enfin, l'action dans la pratique (agir, 4eniveau). Ce modèle résume bien le construit de la compétence, mais son défaut est de présenter les différents niveaux de façon très stratifiée et unidirectionnelle