Questionnaire Sur La Performance Rh

l'organisation  et  cristallise  toutes  les  attentes,  en  termes  de  performance, motivation et pérennisation de l'activité.  C'est dans cet état d'esprit que les responsables des ressources humaines vont devoir apprendre à se  servir  de  techniques  issues  du  marketing  pour  attirer  leur  futur  employé  (le  séduire),  l'intégrer  (l'accueillir) et l'inciter à rester dans l'entreprise (le fidéliser).     I.  Le plan marketing RH  Le  marketing  est  un  outil  déterminant  lorsqu'un  marché 

des comparaisons entre individus ou d’un individu avec une norme. Elle est un Processus permettant ; -d‘analyser et apprécier les performances et les qualités professionnelles et humaines des individus. -porter un jugement Elle est un acte managérial En principe l’évaluation doit porter sur les points forts et faibles de l’agent et sur l’ensemble de sa performance : il n’y a pas de bons fonctionnaires et de mauvais fonctionnaires, il y a des fonctionnaires qui sont à leurs places et des fonctionnaires

MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB et la BP 39 Chapitre I : Présentation générale du secteur bancaire

au cœur de l'organisation et cristallise toutes les attentes, en termes de performance, motivation et pérennisation de l'activité. C'est dans cet état d'esprit que les responsables des ressources humaines vont devoir apprendre à se servir de techniques issues du marketing pour attirer leur futur employé (le séduire), l'intégrer (l'accueillir) et l'inciter à rester dans l'entreprise (le fidéliser).   I. Le plan marketing RH Le marketing est un outil déterminant lorsqu'un marché est caractérisé par

et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. »[2] Dans la problématique de mon étude, les termes Ressources Humaines (RH) et Intelligence Économique (IE) sont présents, afin donc de déterminer quel rapport existe il ces entre deux disciplines et quel en serait la conséquence d’une telle union. N’existe-t-il pas un lien éventuel entre ressources humaines et intelligence

essentiellement au double objectif poursuivi par les institutions de microfinance : * objectif « social » (ex. : lutte contre la pauvreté, inclusion financière) * objectif « économique » (rentabilité, pérennité économique) Les responsables RH des institutions de microfinance doivent mettre en place des politiques et pratiques qui incitent le personnel à atteindre ces deux objectifs, bien qu’ils entrent parfois en conflit. Par exemple, lors d’un recrutement, l’institution doit-elle privilégier

Paris 10: Nanterre Paris 12: Créteil, Marne-la-vallée, Versailles, CELSA IAE: Aix, Yvelines, ou Bordeaux. ►Bibliographie: - Loïc CADIN, Francis GUERIN, et F PIGEYRE « PRATIQUES ET ELEMENTS DE THEORIES» chez DUNOD - Peretti - Presse RH «Liaisons sociales Magazine» - «Entreprises et carrières» Courrier cadre - «Revue Française de gestion» ► 3 questions: - Question de réflexion - Question de définition - Question d’actualité • Rappel: Une entreprise

compétences. Chapitres II : La fonction ressource humaine et ses défis Section II : Une représentation systémique de la fonction RH : Environnement Direction générale Entreprise Stratégie RH Logistique RH Etudes RH Service 1 Service 2 Service 3

orientations et son soutien, M Nourrdinne, CHERKAOUI Nourrdinne professeur universitaire pour son aide précieuse pour la réalisation de l’enquête sur la conduite de changement au Maroc,toutes les entreprises qui ont eu la gentillesse de répondre au questionnaire, Maria ma femme & Kenza ma fille d’avoir supportées mon absence durant les week-end, mes amis Kaoutar, Aicha, Souad, Mouna, Younes et Badre Abdelkader, Badre ainsi que mes collègues Samira, Aicha, Abdelkader les 3 Khalid pour leurs encouragements

« PERSONNEL » A FONCTION DES « RESSOURCES HUMAINES LA A. Du Moyen Age à 1945 1. Du Moyen Age à l’ancien régime Société Agricole, peu d’entreprises Les entreprises sont des corporations, groupement de métier : 1 maître, 1 apprenti  pas de RH 2. Fin du XVIII° début XX°  Développement de l’industrialisation  Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la paie  Apparition aussi des secrétaires du bien-être social  améliore