Rapport Tableau De Bord Ressources Humaines

LE TABLEAU DE BORD PROSPECTIF (Balanced scorecard) INTRODUCTION ET DEFINITION Depuis quelques années, la gestion de l'entreprise voit l'émergence de nombreux nouveaux concepts, instruments et techniques de gestion qui tous prétendent créer de la valeur. Le Balanced Scorecard (BSC) fait partie de cet ensemble. C'est un instrument de contrôle stratégique développé au début des années 90 par le professeur Robert S. Kaplan et David P. Norton de Havard Business School. Il a pour but de permettre

production, commercialisation, ressources humaines, …) réalisent leurs activités suivant ce modèle soit par souci du suivi de la performance (qualité), soit par respect d’obligations réglementaires. En effet, l’acte uniforme portant organisation et harmonisation des comptabilités des entreprises adopté le 22 février 2000 dispose à son article 8 que les états financiers annuels des entreprises, comprenant le bilan, le compte de résultat, le tableau financier des ressources et des emplois doivent être

pérennité. Je vais chercher à déterminer les facteurs d'après la théorie entrepreneuriale selon Peter Drucker. Dans une première partie on observera la théorie sur l'environnement c'est à dire ce qu'elle apporte et a quels besoins elle répond par rapport au client, en effet on remarque que Sylvia Toth souhaite sauvegarder une culture artisanale de Colombie puisque les collections sont tissés à la main par des femmes tisserandes en utilisant du coton bio pour une production soignée et équitable. Cela

leurs liens dans la chaîne de cause à effet ……………………………………………………………..…….…. 17 III) Autres réflexions et outils adaptés à l’évaluation du développement durable au sein de l’entreprise …………………………………………………….……… 22 1) Une autre approche du tableau de bord : la méthode OVAR ………………… 22 2) Le reporting GRI (Global reporting Initiative) ………………………………………... 23 3) Divers outils informatiques : exemple avec « l’EBEvie » ………………….….…. 24 Conclusion ……………………………………………………………………………………………………

que les acteurs de l’entreprise ne peuvent s’approprier ce changement. Cette situation engendre ; des freins à la croissance, des réticences et des comportements (internes et externes) qui provoquent des dysfonctionnements structurels (écarts par rapport à l’ortho-fonctionnement de l’entreprise). les enjeux liés à la performance économique et à la performance sociale sont alors, très importants pour l’entreprise: il s'agit de réaliser des objectifs concomitants de natures: économique

Les actes de la DGESCO Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques 14 juin 2006 eduscol.education.fr/ D0033/ Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques Actes du séminaire national 23, 24, 25 et 26 août 2005 Cité internationale universitaire, Paris Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche Direction de l’Enseignement scolaire Sommaire Ouverture des travaux

Dans ce chapitre nous allons présenter les étapes nécessaires à l’élaboration d’un tableau de bord de gestion, nous allons citer cinq méthodes de l’élaboration d’un tableau de bord évoqués par différents auteurs. * Section 01 : Présentation de quelques démarches  * 1.Les differentes démarches : * 1 .1.La démarche de Caroline SELEMER Caroline SELEMER, dans sa proposition a distingué les indicateurs de performance des indicateurs de pilotage, ensuite

coûts pour dégager des ressources qui vont financer des développements de l’activité. Enfin, au regard d’autres méthodes de management des coûts qui s’appuient sur les systèmes comptables traditionnels, comme la méthode ABC/ABM ou la méthode UVA, le CDGSE mobilise la méthode extra-comptable des coûts cachés. Il considère en effet que les systèmes comptables traditionnels laissent dans l’ombre une part importante des coûts et des gains engendrés par les activités humaines (Cappelletti, 2005, 2006)

compétitif. En créant de la valeur pour le client et augmenter le service clientèle ; ce processus se fixera un niveau de satisfaction à atteindre au profit de la clientèle en anticipant la demande future de services logistiques et en gérant les ressources de l’ensemble de la chaîne de valeur physique ». Le schéma directeur de la situation cible repose sur cinq pôles : La technologie. La production. Le marketing. Le système d’information. La logistique. La logistique peut servir d’infrastructure de

Pourrait-on faire du bilan social un outil de gestion stratégique, permettant de prendre des décisions en matière sociale, et de mesurer des actions menées ? Il semble, au vue des opinions énoncées par les acteurs du bilan social, les Directeurs des Ressources Humaines, que, par nature, le bilan social ne peut constituer une aide à la gestion stratégique et opérationnelle. En effet, le bilan social représente une photographie de l’entreprise en un instant t. C’est un outil statique, qui, avec le temps, représente