Stratégies Rh Génériques

employés soident moins tenter de se laisser aller ou qu’ils décident de s’investir plus dans leur travail afin de conserver leur bénéfices. Être à la remorque du marché : inférieur à ceux du marché écart de plu de 5%, des firmes peuvent avoir cette stratégie où leur coûts de roulement de leur personnel sont faibles, emplois facile à pourvoir, disponibilité des candidats grandes. Peut rendre plus difficile le recrutement et la conservation du personnel. Les enquêtes de rémunération Quels sont les

Utilisation g Mise en place et évolution du SMQ de l’organisation g g g Définit les exigences attendues du système de management de la qualité au niveau de l’organisation Ne fournit pas de modèle d’activités ou de processus (norme générique indépendante du métier ) Mise en œuvre complète obligatoire : pas d’approche progressive g Vérification régulière de la pertinence et de l’utilisation Les 2 & 3 octobre 2007 – Page 10 Sommaire g Présentation synthétique des normes

que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour s’adapter aux multiples évolutions de leur environnement institutionnel et professionnel, les entreprises doivent assurer l'optimisation, tant quantitative que qualitative, de leurs RH. Le départ en retraite d'un nombre important et croissant d'agents dans les prochaines années, et la mobilité accrue des cadres pour leur déroulement de carrière, représente à la fois une opportunité de renouvellement et un risque de perte des compétences

l’entreprise 26 b) L’intelligence économique, une interface entre l’entreprise et son environnement 26 c) Vers de nouvelles synergies 27 d) Changement de perspective dans les entreprises 28 2) Les prestataires internes 28 a) Une question de stratégie 29 b) L’intelligence économique, lieu de pouvoir 29 c) Choix organisationnel 30 d) Un écueil majeur : la guerre des territoires 30 e) L’implication de la direction générale 30 f) Un choix motivé 31 3) Les prestataires extérieurs 31 1) Les

5 – LA CULTURE ET L’IDENTITE DE L’ORGANISATION 194 8.1 – STRATEGIE : PRINCIPES 199 8.2 – LES APPROCHES STRATEGIQUES 204 8.3 – LE DIAGNOSTIC EXTERNE 208 8.4 – LE DIAGNOSTIC INTERNE 212 8.5 – LA REPRESENTATION SYNTHETIQUE DES ANAL. STRATEGIQUES 216 8.6 – LES STRATEGIES CORPORATE 220 8.7 – LES STRATEGIES BUSINESS 225 8.8 – LES MODALITES ET LES CONTRAINTES STRATEGIQUES 228 8.9 – LA MISE EN ŒUVRE DES STRATEGIES 232 9.1 – LA COMMUNICATION 235 9.2 – LA COMMUNICATION

des ressources humaines Pour un débutant Bac+3 (licence généraliste, licence pro RH ou Management) Intitulés d’emplois en agence de travail temporaire : « Assistant d’agence » ; Intitulés d’emplois en PME : « assistant ressources humaines, assistant recrutement, assistant relations sociales en entreprise, chargé de relations avec les entreprises, gestionnaire de la paie… » Pour un débutant Bac+5 (avec formation en RH, Management ou Droit social) Intitulés d’emplois : « Juriste en droit social, juriste

| | |Economie et gouvernance. |p. 12 | |Stratégie, sens et organisation du travail. | | |Le management des équipes et des personnes, l’organisation du travail et l’éthique.

autant de facteurs qui contribuent à 1'importance croissante de la Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises modernes. La fonction RH comprend plusieurs activités, qui assurent une utilisation efficace et équitable du personnel, tant pour le bénéfice de l'individu que pour celui de l'entreprise et de la société. On divise généralement la fonction RH en cinq activités principales : C la planification AG ES l'acquisition 1' évaluation du rendement et la rémunération la formation et le

Direction Extraction Direction Traitement Direction des Ressources Humaines Management RH et paie IDBH/MH Medico-social IDBH /SO/M Finance et comptabilité IDF/CM/B Achats et Marché IDBH/AM Relations Sociales, Relations Extérieures et Communication Interne IDBH/RC Juridique Ressources Humaines et social IDBH/JR III. Département Management RH et Paie : Au sein de toute organisation, il existe un personnel qui exerce l’activité ou le travail

LA CULTURE ET L’IDENTITE DE L’ORGANISATION 194 8.1 – STRATEGIE : PRINCIPES 199 8.2 – LES APPROCHES STRATEGIQUES 204 8.3 – LE DIAGNOSTIC EXTERNE 208 8.4 – LE DIAGNOSTIC INTERNE 212 8.5 – LA REPRESENTATION SYNTHETIQUE DES ANAL. STRATEGIQUES 216 8.6 – LES STRATEGIES CORPORATE 220 8.7 – LES STRATEGIES BUSINESS 225 8.8 – LES MODALITES ET LES CONTRAINTES STRATEGIQUES 228 8.9 – LA MISE EN ŒUVRE DES STRATEGIES 232 9.1 – LA COMMUNICATION 235 9.2 – LA COMMUNICATION