Style De Direction Et Climat Social

interne et | | | |externe. | |SON STYLE DE MANAGEMENT |Style déléguatif et |Il prend des décisions tactiques et utilise un mode de management à | | |style participatif  |coordination par ajustement mutuel. Un style de management délégatif, il est | | | |peu directif et délègue au maximum, il transmet les consignes

environnemental ayant pour but d'obtenir une certification afin de redorer son image auprès de ses consommateurs. 2020 → objectifs sociaux et environnementaux: -Etiquetage des produits -Utilisation d'une huile de palme durable -Réduction de ses émissions de gaz à effet de serre. Comprendre les comportements relatifs à l'alimentation sur des dimensions biologiques,sociales et humaines ( Fondation Nestlé France) Être n°1 dans toutes ses lignes de produits y compris café soluble,aliments pour bébé

Ainsi, j’ai répartie mon rapport en deux grandes partie a voir la première consacré pour une définition de l’environnement de stage et la notion de motivation et lors de la deuxième est réservé pour une enquête sur la motivation du personnel à la direction régional centre de l’O.N.C.F au prés du service support. Première partie : Définition de l’environnement du stage A vec les grands succès réalisés ces dernières années, l’ONCF est en mesure de donner la latitude et la dynamique nécessaire

* Coût de l'emprunt * Accès au financement * La trésorerie * Capacité d'autofinancement * … k- Les salariés * Attitudes des salariés * Style d'encadrement des employés * Motivation des salariés dans chaque service. * Climat de travail * Engagement syndical * Sécurité sociale * Rémunération des salariés • Base tarifaire • Extra-tarifaire • Inférieur au tarif • Base libre * * La structure des âges au sein de l'entreprise

Paragraphe 1 - Définitions Cette notion d’organisation présente 2 significations : Elle désigne des ensembles pratiques (ex : des usines, des syndicats, des banques, des associations, etc => structure). Elle désigne certaines conduites sociales ou processus sociaux (organisation des activités, planification des actions, etc). Selon Mintzberg, l’organisation est un système coopératif auquel ces membres participent tant qu’il en retire un bénéfice. Pour lui, l’organisation se caractérise par un

« nouveaux » apparaissent. Des conflits émergent entre la direction du Siège, les directeurs de sociétés (qui ont le sentiment de ne remplir que des papiers administratifs et d’être réduits à des directeurs de sites) et les directeurs d’unités (qui ont l’impression de n’être que de simples distributeurs). De plus le directeur général ne s’applique pas les règles qu’il définit. Le personnel ouvrier se retrouve, quant à lui, perdu dans un climat d’insécurité dû à une mauvaise politique d’expansion. Il

économique : l’entreprise à élaborer un Plan Social fin 1993 en vue de réduire son personnel, avec l’accord des syndicats : suppression de 840 postes, dont la plupart des titulaires ont été reclassés en interne ou à l’extérieur. * Les syndicats français ont vivement critiqué les exigences relatives à la présentation des employés : pas de barbe ni de moustache, ni jeans ni minijupes, pas de cheveux longs. * A partir de l’automne 1993, la nouvelle direction française a entrepris un effort considérable

management est soit stratégique (gestion à long terme, dépend de la direction générale, décisions lourdes de risques) soit opérationnel (gestion à court et moyen terme, exécution du plan d’action stratégique, décisions réversibles). Le pouvoir décisionnel peut être centralisé sur une seule personne ou décentralisé vers plusieurs personnes. Le pouvoir peut ensuite être exécuté de 4 façons selon R.Likert : * Autoritaire : style très directif, les décisions sont imposées, la communication est très

Sommaire INTRODUCTION 4 I- Conflits sociaux : Théories et typologies 5 1.1 Théories, définitions et phases du conflit 5 1.2 Les typologies du conflit 8 II- Conflits sociaux : Les causes et conséquences 10 2.1 Les sources du conflit 10 2.2 Les conséquences du conflit 11 III- Conflits sociaux : Les méthodes de résolution et les issues possibles 13 3.1 Les méthodes de résolution 13 3.2 Les issues possibles 15 Conclusion 17 Bibliographie 18 Annexe 20 Table des matières

préparation: o 4.1.3: Définitions de la mission: o 4.2. Phase de réalisation: • CHAPITRE 2 • L'audit des ressources humaines o Section 1- L'audit des performances individuelles: o Section II: L'audit des potentiels:  Etapes de l'audit du climat social  2- L'échantillonnage  Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques • CHAPITRE 3 • L'apport d'audit des ressources humaines a l'entrepriseChapitre III: L'apport d'audit des Ressources humaines à l'entreprise o Introduction: