Swot Recrutement

point de vue financier. Il faut souvent rappeler aux gestionnaires les conséquences financières d'une gestion inefficace des ressources humaines. En voici quelques exemples : ■ Les coûts par embauche. C'est souvent un cercle vicieux. Le coût de recrutement peut aller jusqu'à 30 p. 100 du salaire de la première année si vous avez recours à un recruteur externe. Il faut également ajouter le coût de la formation pour le nouvel employé, puis la baisse de productivité jusqu'à ce que le nouvel employé se

la retraite d’ici les 5 prochaines années. Ils doivent être en mesure de cibler les employés dans le bassin de relève et prévoir à embaucher au besoin. Encore une fois, cette façon de faire provient de la pensée taylorienne qui propose que « le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche doit se faire par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque employé». Quand nous parlons de la relève, nous parlons pour tous les niveaux hiérarchiques ; du représentant

ou encore la qualité déficiente des produits (Savall et Zardet, 1992). En effet, la perte d’un salarié oblige l’entreprise à supporter de forts coûts économiques dès lors qu’elle cherche à le remplacer : coût de recrutement, coût de formation, coût des mouvements entraînés par le remplacement, coût de la courbe d’apprentissage, coût de trésorerie du départ, gain ou perte en salaire (Martory et Crozet, 2001). Il s’agit en fait de tous les coûts nécessaires

réintégration de droit du S dans l’entreprise dans le même emploi ou emploi équivalant. Si l’E prononce une sanction disciplinaire à l’encore d’un salarié sur mesure discriminatoire : sanction sera annulée par le juge. Lorsqu’un candidat au recrutement n’a pas été embauché pour un motif discriminatoire : pas de nullité car pas de mesure prise. La seule solution, l’octroi de dommage et intérêts. Sanction pénale : l’auteur d’une discrimination peut être puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000

l'entretien d'embauche réussi Le bon déroulement d'un entretien conditionne souvent la réussite future du recrutement d'un candidat. Pour y parvenir, certaines règles de base doivent être respectées. Exemple d'itinéraire balisé. Isabelle Hennebelle  | LEntreprise.com | Mis en ligne le 12/02/2007           Règle n° 1 Préparez la rencontre Si l'entretien n'est qu'une partie du processus de recrutement (avec la présélection des candidats sur CV et l'éventuelle prise de contact téléphonique), il n'en

 INTRODUCTION Partie I : Cadre théorique du recrutement   1. Définition du recrutement   2. Processus du recrutement Phase 1: Identification et spécification du besoin Phase 2: Recherche de candidats Phase 3: Evaluation des candidats Phase 4: Intégration du candidat retenu Conclusion de la première partie Partie II : Cadre pratique chez Le Blanc   Présentation du cas   Définition de

et donc des solutions concrètes et opérationnelles aux acteurs pour avancer sur la question de l’emploi des handicapées dans le secteur privé. Cette étude a pour objectif d’appréhender la question du handicap sous l’angle de la problématique du recrutement des salariés handicapés et de leur management au quotidien dans les équipes. 4 - Méthodologie, démarche de l’auteur Sources utilisées par l’auteur : enquêtes, interviews, rencontres, expériences, revues scientifiques, synthèse d’ouvrages existants…

Avantage du recrutement interne En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite aptitude  à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes.  Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est un

SYNTHESE DU CHAPITRE N°2 : LE RECRUTEMENT Introduction: Le processus de recrutement est enclenché lorsqu’un poste est vacant suite à une démission, un départ à la retraite, un licenciement, une mutation ou tout simplement lors d’une création de poste. Ce processus se décline en trois temps : Tout d’abord le recrutement, puis la sélection et ensuite l’intégration. I) Embaucher la personne adaptée au poste à pourvoir La recherche de candidat, n’est pas une tâche facile. Le candidat idéal

Thème du programme: Le recrutement. Axe(s) de réflexion: Les différents modes de recrutement. Connaissances mises en œuvre : le recrutement interne le recrutement externe les modes de recrutements Titre de l’étude : La démarche du recrutement. Objectifs de l’étude:Définir les différents modes de recrutement. Référence des sources utilisées: fr.wikipedia.org/wiki/Recrutement‎ www.petite-entreprise.net/P-2785-81-G1-le-recrutement-interne-et-exter. Supports présentés: