Tableau De Bord Rh

permettent alors de structurer, sauvegarder, archiver, mettre à jour et transmettre ces connaissances. En 1992, Kaplan et Norton, professeurs américains, on créé le tableau de bord prospectif (TBP) : le Balanced Score Card (BSC), qui permet de mesurer les différentes activités d'une entreprise quant à la performance qu'elle génère. Ce tableau se compose d'éléments financiers, mais aussi d'éléments humains tels que la capacité de l'organisation à se transformer en organisation apprenante. 2 Le concept

approches socio-économiques ........................................................................................... 10 Section 2 : Les Ressources Humaines : une clé de différenciation .............................................. 12 1. Le rôle des RH.......................................................................................................................... 12 2. Ou en est le Maroc ? ...................................................................................................

Emploi et Carrière Gestion RH Favoriser ou lutter contre le turn-over? · Principale raison du transfert des compétences à la concurrence · Solution: revoir ses modes de management et de fidélisation du personnel Fort mouvement de rotation des salariés, le turn-over est un phénomène qui touche actuellement bon nombre d’organisations à différents degrés, quels que soient la taille ou le secteur. 4,5% des entreprises marocaines sont concernées par le phénomène en 2010(1). Si les collaborateurs seniors

d'une fonction autonome : 1916-1935 → la fonction s'organise + œuvre sociales : 1936-1945 → l'essor : après la guerre → l'age adulte : années 60 → vers le management stratégique des RH : depuis les années 80-90 De la fonction personnel à la GRH « aujourd'hui les temps sont devenu difficiles pour la fonction RH et les critiques sont acerbes. Combien de DRH regrettent-ils l'époque où ils étaient directeurs du personnel ? » H le DRH principes d'organisation par nature les problèmes

d’absence » ………………………………..………40 1. 3 Use case « validation d’absence par le responsable RH » …………………….………40 ll. Diagramme de séquence………………………………………………………………………….………41 1. Diagramme de séquence soumettre une demande d’absence …………………………..……42 2. Diagramme de séquence validation de la demande de la part du manager……………….43. 3. Diagramme de séquence traitement et validation de la part du RH………………………….43 III. Diagramme d’activité ………………………………………………………………………………………44. CHAPITRE III : Mise

de la phase test Hypothèses Saint-Cloud: 3600 poubelles à équiper  Fréquence de passage des éboueurs: tous les quatre jours  Coût de production complet d’un socle: 5 euros  Coût de production complet d’un rouleau de 50 sacs poubelles: 3,50 euros  RH: un temps complet: 36000 euros  Mission d’audit: 84000 euros  Budgétisation de la phase test Détermination de l’investissement  Investissement=CV+CF  CVs= 25000 €  CVr= 40824 €  CF de production= masse salariale+mission d’audit=120000

Spécialité CGRH Bac STG LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Grâce au « journal du droit social », retracez l’historique de la fonction RH sur http://www.journaldudroitsocial.com/article.php3?id_article=11 1. De la qualification à la compétence La qualification désigne un ensemble de capacités, de savoirs, de savoir-faire. Elle s’exprime :  Par le diplôme  Par l’emploi confié au salarié  Par le montant de la rémunération Les qualifications sont classifiées par l’intermédiaire des diplômes

clés Quels processus apportent de la valeur ? , quels sont les processus internes dans lesquels nous devons exceller pour réussir ? Apprentissage organisationnel et développement ou capacités stratégiques Implication des RH ou de l'infrastructure; comment optimiser notre capacité à changer et à nous améliorer ? Le point le plus sensible est celui des capacités stratégiques, ou apprentissage. Il consiste en effet à adapter l'organisation, pour la rendre apprenante, afin

ressources humaines dans le rapport santé dans le monde 2006 18 6-Les ressources humaines et les exigences de la norme ISO 9001/2000……………………………………………………… 7. Notions sur le changement …………………………………….. 8. modèles en GRH…………………………………………………. 9. Gestion des RH et PFGSS au Maroc…………………………… V. Méthodologie suivie………………………………………………………. 19 23 24 26 28 Deuxième partie : Analyse de la situation actuelle ………………… 1. le service de personnel (avant le projet)…………………….. 2. Tâches et responsabilités des ressources

d’information du domaine financier et comptable FC-M03- Gestion juridique et fiscale FC-M04- Gestion financière FC-M05- Contrôle de gestion OPTION RESSOURCES HUMAINES RH-M01- Psychosociologie et dynamique des relations sociales RH-M02- Droit au travail et droit social RH-M03 Systèmes d’information RH-M04- Domaines de la gestion sociale RH-M05- Pilotage social OPTION PETITES ET MOYENNES ORGANISATIONS PMO-M01- Mercatique PMO-M02- Systèmes d’information de la PMO PMO-M03- Gestion juridique et fiscale