Tableau De Bord Rh

Ryanair Conclusion Ryanair est une compagnie aérienne créée en 1985. Elle est aujourd’hui le n°1 du transport aérien low-cost. Le but de notre présentation est de répondre aux problématiques suivantes: Comment mettre en place un tableau de bord ? Et comment le déployer à tous les niveaux opérationnels ? Introduction ,a) Présentation de Ryanair et chiffres clés I. Contexte I.1. L’organisation et ses objectifs I.2. Stratégie de la société et modèle SWOT Créée en

réfléchir et de raisonner sur les situations de travail dans lesquelles ils devront agir. Ceci a des conséquences, comme on le verra, sur les différents points de vue que l'enseignant doit être capable d'utiliser. Aujourd'hui, nous dresserons un tableau général de ce qu'est la GRH et nous rappellerons quelques éléments f ondamentaux. Il s'agit d'une introduction, à laquelle donc ne correspondent pas d'ateliers pédagogiques. 5 Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs

générales Direction générale Traduit les orientations en objectifs opérationnels pour chaque direction Direction des Services Techniques Direction du Personnel et des RH Direction des Affaires scolaires Direction des Affaires Culturelles Service Espace vert Service Voirie Service Paie Service RH Service Scolaire Service Petite Enfance Mme Y Service Manifestations Culturelles Remontée des besoins de formation compte tenu des compétences actuelles et en vue de

et indiquent les orientations générales Direction générale Traduit les orientations en objectifs opérationnels pour chaque direction Direction des Services Techniques Service Espace vert Service Voirie Direction du Personnel et des RH Service Paie Service RH Direction des Affaires scolaires Service Scolaire Service Petite Enfance Direction des Affaires Culturelles Service Manifestations Culturelles Mme Y Remontée des besoins de formation compte tenu des compétences actuelles et en vue

d’accompagnement en RH procurent une valeur ajoutée et distincte à toutes les entreprises clientes dans les domaines suivants : Audit organisationnel RH Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise proposition des plans d'amélioration Accompagnement à la mise en œuvre des solution RH adaptées Management stratégique des ressources humaines Alignement de la stratégie RH à la stratégie de l'entreprise Politiques RH (recrutement, rémunération, formation, ...) Conception & pilotage des projets RH Mise

du plan marketing stratégique qui comporte déjà un diagnostic. Sont mentionnés les moyens d’action sur les éléments du marketing mix, indiqués dans le plan opérationnel. Ensuite, un diagnostic social inclut des indicateurs du bilan social, du tableau de bord RH et éventuellement d’enquêtes ponctuelles auprès des salariés. Puis un diagnostic de la production fait état de la technologie utilisée, des investissements, d’une sous-utilisation éventuelle des immobilisations… Le diagnostic financier stricto

dynamique puisqu’il contribue à la croissance de la richesse nationale et au développement social par l’emploi d’important effectif. Cet effectif est constitué d’ouvriers permanent, occasionnel outre que le personnel administratif. Le tableau au dessous montre la répartition des ouvriers selon les domaines : DOMAINES CATEGORIE Permanent Occasionnel Domaine Ait Harzalah 83 600 Domaine Viticole de Sais 35 250 Domaine Viticole Oulad Taleb 15 170 TALA 4 140 NAMIR 4 140 TRIFFA

des acteurs de l’organisation vers les buts organisationnels. Les trois domaines • • • - L’administration du personnel La gestion du personnel La communication et l’information Pour chaque domaine correspond une mission. - Résumé : La fonction RH a un objet, adopte des méthodes , utilise des techniques et des outils, et vise des objectifs. Une fonction de support , transversale, contingente. Elle structurée en trois domaines et trois missions. Autonomie et domaines d’action de la GRH Le critère

fonction publique territoriale en matière d’accidents de service et de maladies professionnelles, afin de pouvoir m’occuper de la gestion administrative des dossiers. J’ai donc pu opérer un constat sur ces deux facteurs en mettant en place un tableau de bord et j’ai essayé d’optimiser le suivi des dossiers. Dans un second temps, j’ai pu assister à la réunion du Comité d’hygiène et de Sécurité et préparer une demande de subvention pour la démarche de prévention afin d’assurer la formation des agents

recherche d’équité. Aujourd’hui l’approche « tous DRH » et le partage de la fonction RH prend tout son sens et met en avant toute son utilité dans le système de l’évaluation car à travers l’appréciation c’est l’ensemble de la gestion des hommes confiés à chaque responsable qui est appréhendé. L’appréciation doit permettre : • de sensibiliser de manière plus importante l’encadrement à la dimension RH de son rôle, • d’améliorer la gestion du potentiel humain, • de mobiliser en permanence