Tableau De Bord Rh

6 étapes : L’identification des besoins et la définition des objectifs L’élaboration d’un cahier des charges La mise en place d’un Plan de formation L’appel d’offre Le choix des méthodes de formation La création d’outil de gestion tel que le tableau de bord DIAPO 7 : Pour mieux vous expliquer le lien existant entre la stratégie d’une entreprise et la formation professionnelle, nous avons répondu à 3 questions : Première question, Pourquoi une entreprise adopte-t-elle une stratégie : Une entreprise

proposent aux entreprises face aux exigences de la concurrence. C'est en effet parce que les conditions de la concurrence économique ont fondamentalement changé au tournant des années 1960/1970 que le modèle taylorien-fordien s'est affaibli. Le tableau suivant présente les caractéristiques des deux modèles : MODÈLE TAYLORIEN FLÉXIBILITÉ Contexte stratégique Production et consommation de masse Coûts, qualité, délais Variété, innovation Contexte organisationnel Opération Événement Négociation

collaborateurs du Groupe ont répondu à cette enquête dans le monde entier. Sur la base de l’ensemble de ces éléments relatifs à la mission et aux valeurs du groupe Solvay, quel type de tableau de bord pourriez-vous conseiller ? Justifiez votre réponse (10 lignes maximum). Navigateur Skandia, étant donné l’importance des RH chez Solvay. Autre réponse possible moyennant justification valable (exemple : balanced scorecard, avec accent porté sur les ressources humaines).

de cellules. Un tel frottis, après fixation et coloration, permet une étude morphologique des éléments sanguins, il peut révéler des anomalies. Matériel -Lames hématologique propres, dégraissées et sèches -Lamelle pour étaler (ou utiliser une lame à bord rodé) Technique : -Déposer une microgoutte de sang (capillaire ou veineux) à 1cm de l extrémité de la lame hématologique -Placer l étaleur au devant de la goutte -Incliner l étaleur (30-45°), le sang suit alors l arête par capillarité, et aussitôt

de la fonction RH ont marqué un passage d'une fonction essentiellement administrative à une fonction de plus en plus stratégique, dont l'impact sur les organisations est déterminant. La gestion administrative et sociale du personnel : Procédures individuelles : la visite médicale, le dossier individuel Procédures collectives : les registres, les affichages, l'absentéisme (congés payés, maternité, AT, l'inspection du travail). Contrôle de gestion sociale : tableaux de bord et bilan social

l’intervenant Les critères d’évaluation Le système d’évaluation général Annexes :      Liste des groupes Présentation de IODE Illustration d’une modélisation de processus métier Illustration d’une cartographie applicative Utilisation d’un tableau de bord en Comité de pilotage 2 Objectifs du projet de fin de formation  Acquérir par la pratique des connaissances dans le domaine des systèmes d’information et de la gestion de projet :  Il s’agit d’un projet professionnel reflet d’un projet réel

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

PLAN INTRODUCTION I- Généralités sur la GRH A- Historique B- Définition, objectifs et rôles de la GRH C- Domaines d’activités de la GRH II- Les grandes missions de la fonction RH A- La fonction RH B- Les approches de la GRH III- Les modèles d’analyse et évaluation de la GRH A- La GRH et les modèles productifs B- La GRH et des idées managériales C- L’évaluation de la GRH CONCLUSION Introduction La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles

de son concurrent direct, nous passerons à l’élaboration du budget à travers ses éléments de construction. PLAN STRATEGIQUE  Il faut distinguer les objectifs GRH des objectifs budgétaires. Objectifs GRH/budgétaires | Axes stratégiques | * RH : La prise en compte réel de la contribution des agents dans le résultat des activités. | * Augmenter le CA sur les 2 plans ; * Proposer une meilleure politique de motivation des salariés  par rapport au concurrent direct dominant afin d’éviter

GRH Fonction RH Huit axes principaux : Administration du Personnel : établir les contrats, émettre les bulletins de salaire, relations avec l’URSAF, la CPAM, et toutes déclarations sociales comme la DUE (Déclaration Unique d’Embauche). Gestion du personnel et des coûts : gestion prévisionnelle des besoins quantitatifs et qualitatifs. Le court terme représente 3 à 6 mois. Le moyen terme = 2 à 3 ans. Le long terme = 5 ans. On peut y trouver le recrutement, l’évaluation des salariés, la