Tableau De Bord Rh

années, les analyses et les études s’accumulent pour démontrer la contribution des ressources humaines (RH) et de la fonction de gestion des ressources humaines (GRH) à la performance de l’entreprise. Parallèlement, l’actionnariat des salariés (AS) fait l’objet de nombreux travaux qui tentent de démontrer son apport à la performance de l'entreprise à travers ses effets positifs éventuels sur les RH. Cette étude, menée dans des entreprises ayant mis en place ce dispositif, confirme qu’il s’agit d’une

l’entreprise d’obtenir l entreprise d obtenir un avantage concurrentiel et d’n identifier les sources -Analyse financière et étalonnage : comparaison avec la concurrences (best practices) Analyse des forces et faiblesses de l’entreprise: Général, RH, Gestion, marketing et commercial 5ème étape: détermination de l’avantage concurrentiel  Modèle VRIO V R I O Valeur : ressource identifiée importante?( ressource décisive) Rareté concurrents même ressource? (ressource distinctive) Imitabilité: Ressource coûteuse

objectifs. Quelques outils clé du contrôle de gestion : Reporting : c'est un système de diagnostic qui doit fournir des images exhaustives et stables dans le temps afin de pouvoir faire des analyses comparables d'une période a l'autre Tableaux de bord : c'est un système dédié à l'action en orientant les comportements collectifs et individuels Benchmarking : ceci consiste à comparer les résultats de son unité de gestion à ceux qui sont obtenues par d'autres responsables a l'intérieur de la même

TABLEAUX : TABLEAU 1 : REPARTITION DES COUTS DU LABORATOIRE ...................................................................... 45 TABLEAU 2: COUT DES ACTIVITES REALISEES AU POSTE DE L’ENCADREMENT ....................................... 47 TABLEAU 3: COUT DES ACTIVITES REALISEES AU POSTE DE SECRETARIAT............................................. 48 TABLEAU 4: COUT DES ACTIVITES DU POSTE D’ACCUEIL EXTERNE ........................................................ 49 TABLEAU 5: COUT DES ACTIVITES

Organisations Parcours Ressources Humaines Présenté par : Laurie PLE Directrice de mémoire : Mme Laëtitia LETHIELLEUX Juin 2010 MEMOIRE PROFESSIONNEL – Laurie PLE dumas-00542741, version 1 - 3 Dec 2010 1ère année de Master MSO parcours RH Page 2 sur 90 MEMOIRE PROFESSIONNEL – Laurie PLE REMERCIEMENTS Je remercie Mme Laëtitia LETHIELLEUX, ma directrice de mémoire, de m’avoir suivie et conseillée tout au long de mon travail de recherche. Je tiens également à remercier M. Benoit

sujet récurent mais sur lequel les années à venir seront certainement décisives. CO3 : « Le Management de la fonction SI » En plus des travaux européens sur le e-competence framework, les travaux RH ont essentiellement porté sur la finalisation de l'outil de « scénarisation prospective des besoins RH », commencé en 2007. Le CIGREF s'est aussi intéressé à un sujet jamais traité jusqu'alors : le « système d'information de la DSI » . L'INTELLIGENCE au CIGREF, c'est offrir à l'ensemble des parties

(produits) Plan de masse l’UC (avec emplacement du rayon) Organigramme local (de l’UC ou du rayon) Carte avec implantations géographiques (UC et concur.) Documents avec données sociodémographiques, économiques, commerciales… (ex. : INSEE) Exemple de tableau d’analyse de l’UC Description qualitative et quantitative de la segmentation Carte de la zone de chalandise Partie 1 : 2 pages maximum. Il s’agit d’une description objective qui doit servir de base au diagnostic qui va suivre. C’est bien un

dont il li rend compte. Les objectifs stratégiques lors du vote du budget sont relayés dans chaque service, grâce au dispositif de pilotage, de la gestion des administrations, que le responsable de programmes met en place. Déclinaisons: voir tableau ci-dessous 34 Missions rattaché à un ministère 180 Programmes (responsable de programmes) 580 Services public Objectifs stratégiques: doivent regroupés un certain nombre de caractéristiques, elles doivent constituer une unité d'ensemble, c'est-à-dire

quantitative CHAPITRE 10 : Planifier l’action Identifier les étapes, échéances, délais et priorités Planifier les tâches Proposer une répartition des tâches au sein d’un groupe CHAPITRE 11 : Elaborer un tableau de bord Définir les critères et les indicateurs Concevoir un tableau de bord Renseigner un tableau de bord Utiliser les fonctionnalités de calcul et de présentation de données CHAPITRE 12 : Alerter et proposer des mesures correctives Comparer prévisions et réalisations Interpréter les écarts Rendre

américaines début des années 20 jusque crise 1929. Père du management est Henry FAYOL 6 fonction principales comptable, commerciale, financière, sécurité, production, administrative ( contrôler, gérer, prévoir, diriger). On lui reproche la fonction RH, ce sera Helton MAYO qui la rajoutera en critiquant FAYOL. Il a un véritable besoin pour les banque d’inserer un management car il sont passés d’un secteur reglementée et protégé à un secteur concurrentiel par la mise en place de la loi bancaire