Tous Drh Peretti

Dédicace Je dédie ce projetA ma mèrePour l’Ame de ma très chère mèreQue la mort ne lui a laissé le temps pour lire ce rapportLa plus belle maman elle me manque mais je sais qu’elle est contente et fière de moi comme je suis fière d’elle .Tous mes expressions d’amour adressé pour elleA mon pèreL’épaule solide, l’œil attentif et la personne la plus digne de mon estime et de mon respectAucune dédicace ne saurait exprimer mes sentiments, que Dieu te préserve et te procure santé et longue vieA

contribution à l’efficacité et l’efficience organisationnelle. Outre cet aspect, la GRH doit également aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement. Ainsi, elle doit avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion

Accompagnement des nouvelles logiques de GRH (personnalisation, adaptation mobilisation) qui implique une utilisation optimale des ressources informatiques ; * Partage de la fonction RH rendus nécessaires par les mutations de l’environnement économique : tous les cadres participent à la GRH, ils doivent, à cet effet disposer d’information pertinentes pour analyser et décider. La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes à pu expliqué un temps la lenteur de l’informatisation

------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr Date

externe est d’autant plus forte que le client est hiérarchiquement au-dessus de l’entité auditée. 2- Auditeur spécialisé ou généraliste du social ? L’auditeur social peut être un « généraliste du social », susceptible de mener des interventions dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines, ou un spécialiste des missions dans un domaine spécifique tel que l’audit de la formation, l’audit des rémunérations ou l’audit de climat social. Les auditeurs spécialisés dans un domaine sont les

THEME 1 : Découvrir la fonction RH Fonction partagée, renouvelée, éclatée  lois changent tous les jours… RH : variable clé et non plus seulement variable d’ajustement Le département RH comme fonction « support » de l’entreprise « la différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des RH » Jean-Marie Peretti I. Définition et enjeux des RH 1. Définition Fonction RH = fonction stratégique « Fonction

par M.HMIOUI Aziz Remerciements Louange à dieu seul à qui les prières soient que le salut et la paix règne sur ses envoyés. C’est avec un grand plaisir que nous réservions ces lignes en signe de gratitude et de reconnaissance à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à l’élaboration de ce modeste travail. Nos remerciements s’adressent à Monsieur HMIOUI Aziz notre encadrant qui n’a cessé de nous prodiguer ses conseils et ses suggestions pertinentes, Et qui n’a épargné

reste un élément important de flexibilité et de dynamique interne. Ces deux aspects dépendent fortement du contexte de l’entreprise, de sa structure organisationnelle, mais aussi des politiques de GRH qui y sont déployées. Selon Jean-Marie Peretti, « Ressources Humaines », éditions Vuibert, Paris, 2010, une carrière est une succession d’emplois. A partir de cette définition, il poursuit, « la gestion d’une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un

l'entretien professionnel, collectif et individuel. - L'entretien professionnel est obligatoire depuis la loi du 8 juillet 2004, stipulant que tout salarié ayant au moins 2 ans de service dans l'entreprise devra en bénéficier au minimum une fois tous les 2 ans. - L’entretien collectif est une méthode venue des Etats-Unis qui n'est pas illégale en France mais qui fait l'objet d'une procédure spécifique: - Elle doit être préalablement portée à la connaissance des salariés. - Elle doit être

travail plus importante pour les collègues, trouver un remplaçant…). De plus le fait que l’individu multiplie ses absences est révélateur des perceptions des individus de ce qui est possible ou ne l’est pas au sein de l’entreprise. 1 Jean-Marie PERETTI. Ressources humaines. Paris : VUIBERT, 2003, p. 174-176. C. GUERARD 20 Première partie : États des lieux en hôtellerie-restauration 3.4.2. Les motifs 1 Pour agir sur l’absentéisme il est nécessaire de les classer, Henri SAVALL