Les faits
M.X, salarié depuis 15 ans dans la société « Travaux hydrauliques et bâtiment » (THB), a été licencié pour faute grave car il a refusé de se rendre pour une durée de deux mois, sur un chantier éloigné de Toulouse, son domicile. Il conteste donc son licenciement
La procédure
1er degré
Juridiction : Conseil des prud’hommes
Demandeur : M.X
Défendeur : La société THB
2ème degré
Juridiction : Cours d’appel
Demandeur : M.X
Défendeur : La société THB
3ème degré
Juridiction : Cours de cassation
Demandeur au pourvoi : M.X
Défendeur au pourvoi : La société THB
Le problème de droit
Sous quelles conditions un employeur peut-il modifier, seul, les conditions de travail d’un salarié ?
L’argumentation des parties
Le salarié :
Selon les arguments du salarié il n’a jamais signé de clause de mobilité, il n’a pas été prévenu dans un délai raisonnable et il n’a pas donné son accord à son déplacement.

L’employeur :
Selon les arguments de l’employeur il y avait un accord en préalable sur les conditions occasionnel proposé à M.X, en conformité avec la convention collective, et que, de plus, le salarié avait été prévenu suffisamment à l’avance de déplacement temporaire

La décision de la cour

La cour de cassation rejette le pourvoi du salarié au motif que celui-ci a été prévenu suffisamment à l’avance de la nécessité de ce déplacement et qu’il ne pouvait donc s’y opposer.

Solution

Un employeur peut donc modifier unilatéralement les conditions de travail d’un salarié dès lors que la mission confiée est justifiée par l’intérêt de l’entreprise, que le travail du salarié est indissociable d’une relative mobilité géographique et que le salarié a fait objet d’un délai de prévenance raisonnable.
Si le contrat de travail n’avait aucunes clauses de mobilités et que l’employeur aurait muté l’employé définitivement alors celui-ci aurait pu contester la décision or dans le cas présent il s’agit d’un déplacement occasionnel.

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