Chambre sociale de la Cour de cassation
26 novembre 2008

Un accord collectif désigne la concrétisation, par un document écrit, du résultat de négociations menées entre des représentants du patronat et des salariés. Pour pouvoir être légalement qualifié de collectif un accord doit cependant avoir été négocié et conclu dans un cadre réglementé quant à son objet et à sa portée, mais également quant à la représentation des parties.
L’arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de cassation est ici relatif à la négociation de fin de grève. En l’espèce Mr Thomas Chou a été engagé en qualité d’ouvrier spécialisé le 18 juin 1984. Un premier protocole de fin de conflit est pris le 19 novembre de 2001 et prévoit que deux salariés désignés nommément « passeront ouvrier qualifié si ces personnes travaillent en continu sur l’opération M ». Un second protocole de fin de conflit en date du 24 janvier 2002 prévoit quant à lui que « les personnes travaillant plus de 50% sur l’opération M seront payés au coefficient 171 ». Or Mr Chou travaillant en continu sur l’opération M a demandé à bénéficier de ces dispositions. Par courrier du 30 décembre 2003 son employeur l’a informé qu’il deviendrait ouvrier qualifié coefficient 171 à partir du 1er janvier 2004 mais que cependant il ne percevrait plus la prime de responsabilité.
Mr Chou saisit alors le conseil de prud’hommes afin de bénéficier du coefficient 171 sans perte de primes. Pour débouter ce dernier de sa demande la Cour d’Appel de Toulouse dans un arrêt du 7 septembre 2006 retient que l’accord de fin de conflit n’a pas vocation à s’appliquer à tous les titulaires du poste et que face au refus du salarié la proposition de modification du contrat de travail n’engageait pas l’employeur.
Mr Chou forme alors un pourvoi en cassation.
Ainsi l’accord de fin de conflit peut-il être appliqué à tous les salariés d’une entreprise ?
A-t-il valeur d’un accord collectif d’entreprise ?
La Cour Suprême