INTRODUCTION

Notre époque est marquée par d’importantes mutations socio-économiques qui affectent les organisations privées et publiques. Nos modes de fonctionnement habituels sont ébranlés et nous sommes appelés à nous renouveler pour répondre aux exigences actuelles et à venir.
Nous ne sommes cependant guère préparés à vivre la multitude de changements présents et nous ne savons souvent pas comment les conduire. Il n’est par ailleurs pas facile de faire en sorte de pouvoir agir les transformations plutôt que les subir. Les études montrent que les succès sont malheureusement moins nombreux que les échecs. Les raisons semblent liées dans la majorité des cas aux difficultés de conduite du processus de changement, qui implique tout particulièrement le plan des ressources humaines.
A ce niveau, le défi consiste notamment à comprendre comment les personnes concernées peuvent s’approprier le travail de changement. La GRH joue un rôle stratégique dans la gestion des processus humains liés au changement. Il importe donc d’élaborer une compréhension des processus et dynamiques en jeu dans la conduite d’un changement. En tant qu’intervenant interne, le conseiller en GRH peut par ailleurs développer des rôles de catalyseur et de facilitateur du changement et apporter des méthodes et outils utiles

I/- Une approche dynamique : le nouveau contexte économique oblige les entreprises à rechercher de nouveaux principes d’organisation et à les mettre en œuvre

Les entreprises sont l'objet de changements, mais aussi d'interrogations sur leurs modèles et leurs fondements. Les quatre décennies de croissance et de crise ont chacune produites des utopies sur les entreprises : utopie de l'organisation rationnelle absolue pendant les années 60, utopie de la communauté de travail pendant les années 70, utopie de la culture d'entreprise (projets d'entreprise, débats...). Ces utopies ont correspondu à des tentatives de penser le changement.

En même temps,