Changements organisationnels impliquant une évolution structurelle : les symptômes et raisons de l’échec.

Dans un environnement instable, les changements organisationnels deviennent une des clés de réponse permettant réactivité et adaptation aux contraintes externes. Ces changements sont parfois synonymes d'évolution structurelle, des entreprises se réorganisent en structure matricielle ou en Business Unit (BU) dans la majeure partie des cas. Ces réorganisations se soldent cependant souvent par un échec (Combes, Lethielleux, 2008). Un des derniers exemples est « la fusion Alcatel-Lucent avec 12 500 suppressions d’emplois dans le monde, dont 1 400 en France et une action dont le cours a chuté de 35% en 10 mois ».
Comment expliquer l’échec? Quels sont les symptômes, qui laissent deviner un échec imminent du changement organisationnel? Les raisons profondes de sa survenance? Quelles préconisations managériales permettraient de l'éviter?
Nous explorons au cours de cet article les facettes de l'échec, liées à des problématiques de gestion des ressources humaines, et tenterons de les expliciter afin de mettre en lumière des modalités d'action pour les managers des entreprises concernées.
I.

Les symptômes de l’échec d’une évolution structurelle

Dans un premier temps, il convient de définir la notion d'échec en management. D’après
Lethielleux (2004) un échec signifie de prime abord que le but visé n’est pas atteint. On peut l’envisager sous des aspects juridiques, économiques ou organisationnels. Ainsi, une fusion est un échec lorsque d’un point de vue juridique il n’y a pas eu transmission universelle du patrimoine d’une société vers l’autre ; économiquement, s’il n’y a pas eu de synergies ; et d’un point de vue organisationnel, en cas de survenance du syndrome du survivant
(Lethielleux, 2004). Il apparaît ainsi que ce syndrome du survivant est le premier élément qui va nous permettre de déceler l'échec du processus de restructuration à court terme.
Emergence du