L’arrêt ici étudier illustre le problème que peut représenter le pouvoir disciplinaire de l’employeur quand celui-ci n’est pas expressément encadré et limité par le règlement intérieur. C’est avec une grande clarté que la Haute juridiction, par cet arrêt de la chambre sociale du 26 octobre 2010, précise les contours que peuvent prendre les sanctions administré par l’employeur.

Un salarié d’une entreprise se voit sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés à la suite d’une faute qu’il a commise. Cependant, la sanction en question s’avère ne pas comportait de dispositions limitant dans le temps la durée de celle-ci.
La cour d’appel considère qu’une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, et qu’ainsi il est en droit d’en faire usage si le règlement intérieur ou la convention collective n’en restreigne pas l’usage. Un pourvoi en cassation est formé par le salarié sanctionné.
Le demandeur au pourvoi conteste la sanction prise à son encontre au motif que celle-ci ne figure pas dans le règlement intérieur de l’entreprise. Quant à l’employeur, il désire voir la sanction appliquer et que le pouvoir d’en faire application lui soit reconnu, sauf disposition contraire du règlement intérieur ou des conventions collectives.
Une sanction prise à l’encontre d’un salarié doit-elle faire l’objet d’une mention explicite dans le règlement intérieur quant à son existence et quant à sa limité dans le temps ?
La chambre sociale de la Cour de cassation par cet arrêt du 26 octobre 2010 casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel et affirme que : « …une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (…), qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale… ».
Cet arrêt du 26 octobre 2010 expose de façon explicite l’idée que la sanction prise par un chef d’entreprise dans le cadre de son pouvoir disciplinaire se