Management directif : contrôlé mais frustrant
« Le management directif a un côté rassurant pour beaucoup de salariés. Ils apprécient le fait d'être cadrés, de savoir précisément ce qu'ils ont à faire et de se sentir protégés par une hiérarchie, assumant seule les éventuels échecs », explique Monique Valcour.
Le revers de la médaille : un manager directif peut chercher à tout contrôler, il délègue difficilement, ne donne pas le droit à l'erreur et n'écoute pas ses collaborateurs. « Le management directif peut entraîner une diminution des initiatives individuelles, engendrant souvent la frustration des collaborateurs qui ont l'impression de n'être plus que de simples numéros », prévient Yann Le Bihan, coach en management. Par ailleurs, les managers de type directifs, souvent impopulaires, doivent être capables de gérer l'isolement ainsi créé, tout en gardant le cap qu'ils ont fixé.
Management participatif : motivant mais complexe
Avec le management participatif, la flexibilité des effectifs est accrue grâce à l'élargissement des tâches et la capacité des salariés à se remplacer mutuellement. L'autogestion qu'entraîne ce fonctionnement rend également possible des économies de coût de gestion. « Le moral des employés et leur engagement sont plus élevés », affirme Monique Valcour. « Le taux d'absentéisme et le nombre d'arrêts maladie sont aussi plus faibles que la moyenne. »
Pour autant, la mise en place d'un management participatif est complexe car le dialogue ne se décrète pas, il faut l'organiser. Le discours ne doit pas être que de façade, mais suivi d'actions concrètes : fixer des objectifs individuels favorisant la démarche participative, encourager concrètement les salariés à partager leurs idées, exploiter véritablement ces idées et communiquer sur cette démarche, former et guider les salariés à ce type de collaboration... « Même quand une entreprise réussit à passer d'un style de management directif vers un style plutôt participatif, elle a naturellement