La GRH : principes, pratiques et critiques
Jacques Igalens, professeur des universités, IAE - université de Toulouse
Au vingtième siècle, la fonction personnel prend une place de plus en plus importante dans l'organisation des entreprises et son contenu s'élargit : rémunérations, gestion des carrières, étude et qualification des postes de travail, évaluation des personnes, œuvres sociales, négociations, information, formation, organisation, planification des besoins, participation, etc. Ces pratiques s'appuient sur des connaissances plus ou moins validées par la recherche, elles reposent sur des principes ou des positions épistémologiques qui sont rarement évoqués et peuvent faire l'objet d'une réflexion critique.
Les historiens ont montré que les pratiques ont précédé la fonction : "on peut dire que le XIXe siècle est celui de la fonction Personnel sans services de personnel, le XXe siècle celui de la fonction Personnel avec services du personnel" (Fombone, 2001). Pour nous en tenir au vingtième siècle, le service du Personnel prend de l'importance sous la double influence du renforcement du droit social et des mouvements de contestation sociale. Les deux conflits mondiaux eurent également un effet d'enrichissement des pratiques et de renforcement de la fonction personnel car les guerres emportent souvent la nécessité de prolonger dans les organisations civiles un peu de la solidarité du champ de bataille.
Après le second conflit, la France entame une période de croissance économique et de transformation sociale que l'on désignera après coup par les "Trente Glorieuses" et dont le terme sera provoqué, disent certains par la première crise pétrolière. Les trente glorieuses ne sont pas une période de bouleversement ni même d'évolution fondamentale de la fonction "personnel" car, pour l'essentiel, le cadre juridique est fixé dès 1945/46 et la France vit à l'heure du "compromis fordien". Ce dernier a consisté à acheter la paix sociale et à obtenir des gains de