Le recrutement et la politique de GRH de l’organisation

• Contexte

Le recrutement existe depuis le début de la notion même d’organisation. Et pourtant, si ancien soit-il, ce n’est pas pour autant un acte facile, anodin, et si certains pensent que c’est le cas, je suppose que tous ceux parmi vous qui ont mené des entretiens, qui ont du procéder à des recrutements, et qui sont passés dans les filets d’un recruteur, peuvent confirmer que cette pratique est complexe à exercer

Le recrutement est certainement au sein des pratiques de gestion des ressources humaines, la plus sujette à débats et ce, pour plusieurs raisons :
1. C’est une pratique lourde d’implications pour les individus. C’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés, puis sélectionnés.

2. Le recrutement est aussi socialement visible : son rôle correspondant à mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, il ouvre l’entreprise sur l’extérieur (appel à des prestataires externes, publicité de recrutement, communication des offres d’emploi, …). Le recrutement constitue ainsi une manifestation tangible de la politique de l’organisation, notamment au travers de la communication.

3. Enfin, le recrutement est porteur d’enjeux très lourds : une erreur de recrutement peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise. Ainsi, le recrutement occupe une place prépondérante au sein des ressources humaines et représente donc un acte clé de l’entreprise car il est une prise de risque pour l’entreprise et pour le recruteur. En plus du risque concernant le choix (est ce le bon candidat pour le poste ?) on peut noter aussi les risques de rejet qui concernent autant les autres collaborateurs que le candidat lui même.

Même s’il n’a certainement pas toujours bénéficié de l’attention qu’il méritait, le recrutement s’est imposé comme un acte essentiel et incontournable au sein de la gestion des ressources humaines en se manifestant comme étant