Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

GPEC
Compétences – Compétences

Introduction.

Actuellement, les entreprises mettent fortement l’accent sur la polyvalence, la flexibilité… Apprendre S’adapter deviennent des qualités essentielles
(dans ce contexte)

Introduction.
A des qualifications acquises par le biais de la formation initiale (« savoir ») et de la formation sur le tas (« savoirfaire »), la demande des entreprises est de + en + forte vis-à-vis des aptitudes relationnelles (« savoir-être »).

Introduction.

Nouvelle hiérarchie de la typologie : - Formation initiale « savoir » - Formation sur le tas « savoir-faire » - Aptitudes relationnelles « savoir-être »

Introduction.

Il ne s’agit plus, uniquement, de mise en œuvre des savoirs applicables à des situations envisagées et délimitées mais surtout de faire face à des situations évolutives.
(Gilbert ; 1994)

Introduction.

Entrer dans une démarche compétence, sortir de la logique de poste. Changement majeur

Introduction.

- L’individu dépasse le prescriptif, - Il prend des initiatives, - Il prend le contrôle sur son poste.

Principales étapes

1. Le concept de compétence 2. La démarche compétence (outils) 3. La démarche compétence (leviers)

1. Le concept de compétence

1.1 De la qualification à la compétence 1.2 Proposition de définition 1.3 Caractéristiques clefs de la compétence

1.1 De la qualification à la compétence

La logique compétences consiste à libérer l’individu du poste, à en faire un « sujet agissant ». De Poste individu (subi) A Poste  individu (agi)

1.1 De la qualification à la compétence Le pivot de la « logique compétences » consiste à qualifier directement les individus (et les réseaux d’individus) en fonction des qualités professionnelles : - acquises en situation de travail - et mobilisent en situation de travail.

1.1 De la qualification à la compétence
Analyse de Zarifian (2006)

« (…) le mot ‘qualification’