Le profil de poste
Le profil de poste apparaît de nos jours comme un outil indispensable dans la procédure de recrutement d’une entreprise. Ils aident à mieux visualiser si les aptitudes d’un candidat sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Le profil décrit donc la personne la mieux adaptée (technique et comportement) pour assurer un poste déterminée.
Pour avoir une vision éclairée du concept, il est important de le distinguer de quelques notions avec lesquelles il entretien des frontières assez voisines à savoir : le descriptif de poste, la fiche de poste et le profil de compétence.
Le descriptif de poste est la fiche de poste pour les postes d’encadrement. Il contient les verbes d’action caractérisant les tâches, préalablement tirées par des activités (administratives, commerciales, comptable…)
La fiche de poste est au cœur du processus de gestion des RH. Elle est un outil majeur d’évaluation, de formation, de mobilité et de recrutement. La différence est que le profil de poste est le portrait idéal du candidat postulant à un emploi. Alors que la fiche de poste est la photographie actuelle du poste et non de l’agent. La fiche de poste se fait par rapport au poste et non par rapport au candidat.
Enfin le profil de compétence est une liste détaillée des compétences requises pour exceller dans un poste, une catégorie de postes ou une fonction au sein de l’entreprise. Il ne traite pas des tâches à effectuer mais plutôt des compétences nécessaires pour les réaliser. En fait, il est le complément du profil de poste.
Dès lors, il convient, dans le cadre de ce travail, de nous interroger d’abord sur les objectifs du profil de poste (I) avant de nous pencher sur la méthodologie. I. Les objectifs du profil de poste
Une fois que l’entreprise analyse le besoin en recrutement, en fonction de sa GPEC, elle doit s’intéresser à la description du poste en vue d’établir le profil nécessaire. La définition du profil se fait en tenant compte des contraints