Aujourd'hui, les entreprises se trouvent dans une situation d'hyper concurrence, et les termes de rentabilité, profits et économies d'échelle sont devenus des préoccupations majeures. Les services ressources humaines se trouvent alors au premier plan, de par leur rôle de plus en plus stratégique dans les entreprises, d'où l'apparition de la notion de « Business Partner ». En effet, ils doivent arriver à concilier satisfaction et rentabilité dans l'entreprise. Ce sont donc de véritables acteurs de la performance de l'entreprise. Pour cela, ils doivent motiver leurs salariés afin de s'inscrire dans une logique d'efficience économique pour l'entreprise. Nous pouvons définir la motivation au sens large, comme « la composante ou le processus qui règle l’engagement d’un organisme vivant dans une action ou une expérience. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption et se manifeste habituellement par le déploiement d'une énergie.»1 Dans les années 1960, LEWIN est l’un des premiers à s’intéresser à la motivation des salariés au travail. Selon lui, il faut conjuguer la motivation et les habiletés pour déterminer le niveau de rendement. Ensuite, de nombreuses études ont vu le jour à ce sujet, c’est alors qu’on a pu comprendre que la motivation était d’une importance considérable pour les organisations.
La motivation au travail peut donc être définie comme le goût que le salarié a à faire son travail, la mesure dans laquelle il s’y implique, la persévérance et la continuité de l’effort qu’il consent.
A la suite de mes recherches sur ce thème, une question a émergé, celle du lien réel entre la motivation des salariés et la performance dans les entreprises. Cette interrogation constituera le fil conducteur de ce travail de recherche. Je pense que cette question de la motivation est centrale, c’est peut être même d’ailleurs la principale