sont les salariés qui créés de la valeur. Leur effectif et leur compétence doivent être géré afin de préserver une compétitivité durable de l’entreprise. Mettre en œuvre la stratégie suppose la mobilisation des ressources humaines autour des objectifs fixés. Cette adaptation des ressources humaines peut être obtenue dans le cadre de la GPEC rendue obligatoire en France par la loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo).
1. Adopter une démarche de GPEC

A. Répondre aux besoins en ressources humaines

Les ressources humaines constituent une source d’avantage concurrentielle durable. Ainsi est-il indispensable de partir d’un diagnostic qui permet de vérifier que l’effectif de l’entreprise est en mesure de couvrir les besoins en terme quantitatif (emploi) et qualitatif (compétence). La GPEC est une démarche qui permet d’ajuster les effectifs aux besoins de l’entreprise. Elle représente aussi l’ensemble des mesures facilitant l’adaptation des ressources humaines à l’activité à long terme en prévision des évolutions de l’environnement et de la stratégie.

Il s’agit de s’adapter aux besoins détectés lors du diagnostic par la mise en place de politique de recrutement, de réduction des effectifs, de flexibilité du temps de travail, d’impartition (faire faire)…
NB La négociation de l’accord de GPEC avec les représentants du personnel doit envisager des actions à mettre en œuvre de façon à favoriser :
 La mobilité interne
 La gestion des carrières
 La formation professionnelle (DIF ou VAE)
 La gestion des fins de carrière

Enfin la loi de cohésion sociale (loi Borloo) créé une obligation, pour les entreprises de plus de 299 salariés, de négocier tous les 3 ans, même si elles n’aboutissent pas, un accord avec les représentants du personnel.
B. Se doter d’aide à la GPEC

1) La pyramide des âges
C’est un mode de représentation graphique de la répartition du personnel de l’entreprise par tranche d’âge et par sexe à un moment donné. C’est un