INTRODUCTION
Plusieurs approches différentes, qui correspondent aux grandes tendances des RH. Analyses en différents stades :
Administration des RH :
Années 50-60 ; développement du droit social, complexité juridique de plus en plus forte, et apparition des textes du CDD et son utilisation. Aujourd’hui cet outil juridique est obsolète et hors d’usage.
Conception d’une approche comptable des RH caractérisée par une recherche de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale. Est-ce une logique en voie de disparition ? Non, malgré qu’elle soit ancienne, la gestion des effectifs est plus stricte, et la gestion de la masse salariale est de même, plus importante. La maîtrise du coût du travail est bien plus vraie qu’elle ne l’était à l’époque.
Les indicateurs : maîtrise des coûts (tableaux de bord), comptabilisation générale des effectifs, répartition, absentéisme.

Relations sociales :
Evolution de la société qui perd le modèle taylorien au profit d’une approche post taylorienne avec un travail basé sur une approche qualité venu des EU, Japon par exemple.
Recentrage sur le « salarié compétent »
Nouvel outil en lien avec le thème de la compétence : développement de la formation professionnelle qui n’existait quasiment pas avant ; en 1971, accord national avec la création des CIF (Jaques DELORE)
Développement des relations sociales : 1982 CHSCT, développement des IRP
Les indicateurs : caractère économique et social, environnemental

Réorganisation (problème de restructuration), évolution des ERH et apparition d’outils
Fin années 80-début 90 ; mondialisation avec accélération des technologies (informatique et technologie)
Les entreprises changent au niveau mondial en suivant ces évolutions ; Google, Amazon, Facebook, Apple sont aussi puissante à elles seules que le CAC40.
Les pays émergeants : Taiwan, Singapour, Corée du Sud … pays stabilisés
Traitement des effectifs avec création d’outils tel que des plans sociaux (comment fait-on pour restructurer ?) qui vont