Pour en finir avec la génération Y… Enquête sur une représentation managériale

Auteurs : François Pichault et Mathieu Pleyers
Coordonnées : F.Pichault@ulg.ac.be LENTIC / HEC-ULg 19, Blvd du Rectorat Bât. B51 4000 Liège (Sart Tilman) Belgique Mathieu.Pleyers@ulg.ac.be HEC-ULg 14, Rue Louvrex Bât. N1 4000 Liège Belgique

Résumé : Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de GRH aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tentons d’abord de cerner, par le biais d’une analyse de la littérature disponible en GRH, les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en œuvre pour faire face aux particularités de la génération Y. Nous testons ensuite ces caractéristiques supposées sur un échantillon de 851 personnes, âgées de 20 à 59 ans. Nos résultats tendent à montrer que les particularités supposées de la génération Y sont minces, du moins en ce qui concernent les attitudes et valeurs au travail de ses membres. En revanche, ils nous rappellent que les fondamentaux de

la GRH (sens au travail, équilibre vie privée/vie professionnelle, reconnaissance, etc.) continuent à rester des préoccupations partagées par l’ensemble des générations…

Mots clefs : génération Y, diversité, différenciation, coûts de transaction, cohérence, stéréotype

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INTRODUCTION :
Si l’on peut considérer l’art de la gestion des ressources humaines comme la tentative de mettre en correspondance les modalités des dispositifs de gestion et les aspirations individuelles des collaborateurs (Colle & Peretti, 2006), on est logiquement amené à s’interroger sur la nécessité d’adapter ces dispositifs aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail.

Encore faut-il que ces nouvelles générations présentent effectivement des caractéristiques à ce point spécifiques pour justifier pareille adaptation.