L’art du recrutement
D-IN0203F-9609

par Rebecca Richards
Il ne fait aucun doute que le monde des affaires est très différent de ce qu’il était il y a 20 ans. Et c’est particulièrement vrai dans le vaste secteur des relations avec les employés — du recrutement au congédiement en passant par toutes les étapes intermédiaires. La grille de plus en plus complexe des exigences imposées à l’employeur et à l’employé a créé une situation telle que même les gans d’affaires les mieux intentionnés risquent, par simple ignorance, d’être la cible de coûteuses poursuites en justice et d’autres problèmes d’ordre juridiques. Le présent article se concentre sur quelques aspects du processus d’embauchage. Comme la législation diffère d’une province à l’autre, notre propos sera de nature générale. Pour les cas d’espèce, il ne faut agir qu’après avoir obtenu l’avis d’experts.

Recrutement et sélection
Embaucher le bon candidat, dès le départ. L’embauche d’une personne dont les qualifications ne conviennent pas au poste finira par vous coûter des milliers de dollars. Songez aux honoraires de l’agence de placement versés en pure perte ou, si vous avez embauché vous-même la personne, aux centaines de dollars que vous avez dépensés en publicité ainsi qu’aux journées (au moins trois, très souvent) que vous avez consacrées à l’étude des dossiers, à la présélection, aux entrevues et à la vérification des références. Ajoutez à cela les trois ou cinq jours de formation que votre personnel donne au nouvel employé, le temps perdu à porter la personne sur le registre de paie, la piètre qualité de son travail, l’absentéisme et l’inévitable congédiement. Songez aussi au fait que les employés gagnent 70 % des causes de congédiement injustifié. Les tribunaux canadiens veulent faire comprendre que les relations employeur-employés ne doivent pas être prises à la légère. Lorsque vous vous apprêtez à sélectionner un candidat, les exigences relatives au poste et à la personne qui le comblera