Relations salariales
Suite à la loi Auroux, on a eu une autre loi en 2003 qui impose aux employeurs de négocier (<300 salariés) sur la gestion des emplois et des compétences. Puis on a une autre loi en mai 2004 qui introduit un système majoritaire pour la conclusion des accords, elle permet de conclure des accords qui vont à l’encontre des accords de branche.

En 2009 22 000 accords de ce type ont été signés, ils portent sur :

Ces négociations traitent des éléments de gestion de l’entreprise, les employeurs lors des négociations anticipent sur les négociations économiques qui comportent beaucoup d’incertitudes, pour bien négocier il faut une forte expertise, on appel ces accords des accords donnant donnant les salariés renoncent à certains avantages (primes) en l’échange de garanties d’emplois. Les renoncements des salariés sont bien réels mais les engagements des employeurs sont virtuels (comment garantir des emplois si les commandes sont en baisse ? avec la crise ?) les employeurs ne tiennent pas leurs promesse. C’est une sorte de menace, les salariés sont contraints d’accepter sous peine de voir l’usine fermée.

La tendance est que les entreprises fonctionnent en réseau, les négociations collectives ne le prennent pas en compte, les frontières de l’entreprise modernes sont mouvantes. Ils ignorent les relations entre donneur d’ordres et entreprise sous-traitante.

4ème partie

Depuis le milieu des années 90, on assiste dans les pays européens au développement de formes diverses de dialogue social, tant au niveau des provinces, des petits pays etc… Les acteurs de ces accords sont des institutions très diverses (du public ou du privé), le but de ces accords est la résolution de problèmes locaux d’intérêt général (développement de l’économie locale) c’est une gouvernance territoriale elle prend de plus en plus d’importance, l’action publique se transforme. Ca intéresse les partenaires sociaux, ils s’en emparent, ça constitue un nouveau champ d’action social,