Ressources humaines

558 mots 3 pages

TD 3 – Le processus de recrutement

ETAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT IDEAL (point de vue d’un cabinet de recrutement) : 1. Description de poste 2. Définition profil 3. Identification des sources (offre nous même, cabinet de recrutement, chasseur de tête …) 4. Mise en place des moyens de recrutement (rédaction de l’offre 5. Campagne de recrutement 6. Sélection des candidatures (CV, entretiens de recrutement, tests 7. Décision d’embauche 8. Interprétation
Beaucoup d’entreprise néglige les deux premières étapes . Exemple de cahier des charges, création essentielle pour la création d’un descriptif de poste : Exemple pour un poste de technico-commercial dans une entreprise d’infographie. Ce cahier des charges est établit selon les volontés et le ressenti du client pour qui l’on travail (en tant que cabinet de recrutement). Niveau profil | 1Base | 2 Maîtrise | 3 Confirmé | 4Expert | Savoirs connaissances : Connaissances des produitsConnaissances technique de venteConnaissances MarketingConnaissances du secteur de l’infographie | | | | | Compétences : Savoir maîtriser représenter l’artSavoir analyser le besoin du clientEtre capable d’établir un diagnosticSavoirs identifier une offreSavoir représenter l’entrepriseEtre autonome | | | | | Comportement :DiplomateConvaincreEmpathieBonne expression oraleRigueurSens de l’initiative | | | | |

Souvent le client cherche un « clone » de la personne qui vient de quitter le poste.
Sinon on surcote le poste : le client cherche un BAC+5 alors que le poste peut être tenu par BAC+2. Avantage de la surcote : proposer un poste simple mais très vite c’est pour évoluer plus tard. On recherche donc un potentiel. Inconvénients : au bout de 6 mois ou d’un an la personne surclassé risque de se lacer et de partir.

COMMENT REDIGER UNE OFFRE D’EMPLOI :
Les pro logiciels fonctionnent sur le web par mots clés. L’offre doit donc être claire et retenir l’attention afin que les bons

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1849 mots | 8 pages

| | | | | | | | | | | |Ressources Humaines | | | CAS MARTIN I. Vous reprenez la description du poste chef de produit ultrafrais (annexe III) et vous réfléchissez au profil du candidat idéal.….

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Ressources humaines
942 mots | 4 pages

I - LE CONTEXTE LA STRUCTURE GEMBUS, filiale de TP2A (Transport Public de l’Agglomération Annemassienne) basée sur ANNEMASSE, elle-même filiale du transporteur RATP Développement, est une entreprise récente, 6 mois d’existence au moment de la mission) créée à la suite de l’obtention d’un marché pour 7 ans en qualité d’opérateur urbain dédié à l’agglomération franco-valdo-genevoise. (St Julien en Genevois – Genève).. Le précédent prestataire était Touriscar du groupe Véolia Transports. L’entreprise affiche une ambition « d’entreprise socialement responsable et respectueuse du droit international » avec une devise « des salariés satisfaits font des clients satisfaits, et vice-versa » Pour répondre à cette ambition, GEMBUS s’est engagé sur : * Des objectifs environnementaux : .….

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Ressources humaines
442 mots | 2 pages

ou : Votre profil ne correspond pas exactement à celui que nous recherchons. Nous le regrettons vivement et souhaitons que votre recherche d’emploi aboutisse rapidement. Veuillez agréer, M. , l’expression de nos salutations distinguées. Lettre de refus M. Vous avez bien voulu faire acte de candidature pour le poste de… à pourvoir au sein de notre entreprise et….

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Ressources humaines
612 mots | 3 pages

Dans le système français, pas de contrainte de syndiqués c’est-à-dire pas de closed-shops . Closed-shops : Les entreprises qui pratiquent le closed-shops ce sont les syndicats qui recrutent, il y a donc des chances pour qu’il faille se syndiquer. En France il y a une absence de services spécifiques. Conclusion :….

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Ressources humaines
261 mots | 2 pages

Claudie BUISSON, directrice de l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) explique qu’il faut inciter les entreprises qui n’emploient pas du tout de travailleurs handicapés à recruter au moins une personne sachant que c’est le premier pas qui coûte. De plus, en imposant la négociation avec les partenaires sociaux, la loi renforce le consensus et incite les entreprises à une politique active. En revanche, il est vrai que certaines entreprises se mobilisent déjà…….

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Ressources humaines
48114 mots | 193 pages

La revue n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les articles. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. SOMMAIRE I – ÉTUDES – La Politique de Distribution des Dividendes.… …………………………………………………… Bachir BENHMADE – Structure du Système Productif, Entreprises Publiques et Stratégie de redressement au Maroc.… ………………………………………………………….….

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Ressources humaines
1807 mots | 8 pages

La stratégie d’entreprise est dominée aujourd’hui par deux grands modèles : l’approche développée par Michael PORTER (issue de l’économie industrielle), et l’approche « ressources et compétences », plus récente. Ces deux perspectives sont toutefois plus complémentaires qu’opposées, puisque la première porte plutôt sur l’analyse externe tandis que la seconde s’intéresse plus aux caractéristiques intrinsèques de l’entreprise analysée. Michael PORTER est un professeur d’Harvard qui à développé dans les années 1980 un modèle stratégique fondé sur les théories de l’économie industrielle. Au lieu de se demander comment réguler la concurrence pour éviter les situations monopolistiques, PORTER à retourner complètement le problème. Il parle « d’avantage concurrentiel » pour désigner la capacité d’une organisation à obtenir durablement de meilleures performances que ses concurrents.….

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Ressources humaines
9198 mots | 37 pages

Sommaire Partie1 : une présentation descriptive et théorique de la relation de pouvoir…………………………………………………………………………………………………………. 3 Chapitre 1 : Notion du Pouvoir au sein de l`organisation .......................................................................... 3 1.1 Définition du pouvoir……………………………………………………………………………………. 3 1.2 Le pouvoir au sein de l’organisation…………………………………………………………………… 5 a) Caractéristiques d’une relation de pouvoir……………………………………………………………...….

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Ressources humaine
3758 mots | 16 pages

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée A savoir Dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.….

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4971 mots | 20 pages

Leur influence et attitude à des incidences majeures sur l’harmonie, la bonne entente et la valorisation du personnel. Ils sont demandés à être toujours en avant, solide et intègre. Leur comportement est continuellement évalué et jugé et se doit de refléter des….

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Les Ressources Humaines « La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise des ressources et des besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif »  Du point de vue quantitatif : la quantité de travail disponible dans l’entreprise doit correspondre aux besoins de celle-ci.  Du point de vue qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise. Par ailleurs on retrouve différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines :  la gestion de la rémunération du personnel : qui peut être rendue plus complexe par l’augmentation croissante de la part de la rémunération qui ne correspond pas au salaire de base du salarié (primes, participation…)  la gestion des carrières : formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettant au salariés de progresser dans l’entreprise  la gestion administrative : formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations qui lient l’entreprise avec les administrations publiques  la gestion des effectifs : qui permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).….

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2 La Politique De Recrutement Et Ses Techniques
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La Politique De Recrutement Et Ses Techniques : Section 1 : Introduction : I/ Les enjeux du recrutement : Le recrutement est une fonction d’anticipation Le recrutement est dicté par le besoin de renforcer certaines compétences Le recrutement est nécessaire pour le remplacement des générations du au départ a la retraite.….

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Le Recrutement en Entreprise Sommaire : -Introduction -Recrutement interne -Recrutement externe -Etude du recrutement dans une entreprise -Conclusion • Introduction Je vais parler du recrutement. Dans un premier temps, je vais vous présenter le recrutement interne avec ses avantages et inconvénients. Dans un deuxième temps, je parlerai également du recrutement externe ainsi que ses avantages et inconvénients.….

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cours recrutement
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Le processus de Recrutement Professeur OUTALEB LAHCEN 1 Plan du Cours I- Définitions II- Le recrutement; politique et procédures IV- L’accueil et l’intégration du personnel IV- Audit du recrutement V- Simulation 2 I- Eléments de définition 3 Eléments de définition….

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7- Entretien de sélection 8- Choix définitif du ou des candidats retenus 9- Accueil et intégration dans l’entreprise 1- Formulation de la demande de recrutement….

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