Ressources humaines

3314 mots 14 pages

Thème 1 : Le recrutement | Principales missions de la GRH

Recrutement /licencier (=restructurer) Fonctions Classiques
Rémunérer
Le tps de travail Risques professionnel Évaluation (employé noté, entretien de fin d'année, rémunérer en fct de la performance) Fonctions émergentes
Formation
Gestion des compétences Gestion des carrières

I-Les enjeux de la GRH

« Statistiquement pas de corrélation entre investissement sur les RH et performance » selon étude Québec (Arrand-Fabi-Lacoursiere), cela se fait par cascade, sur le long terme. Un intérêt renouvelé : de la gestion simple du personnel à une direction importante des E Capital humain « Il n'y a de richesses ni force que d'hommes » Assurer la convergence de buts (la convergence n'est pas naturel,ts n'ont pas le même but) Def « Gestion des hommes au travail dans des organisations »

A- Justice organisationnelle

Travaux de GREENBER Justice distributive :Une E a une ressource limité, il faut donc des règles pr allouer ces ressources. La théorie de l'équité d’Adams « Nos rétributions vont être en fct de votre contribution » « A chacun selon ses besoins » (offrir les « services » adéquats aux candidats) Rarement respecté ds le cadre recrutement

Justice procédurale : perception de justice lié aux procédures Même traitement Conformité éthique

Normalisation et réglementation

Droit du travail Lutte contre les discriminations

B- Efficacité du recrutement

Trois conditions d'un bon test de recrutement : 1 Fidèle:Le test dans un mois le résultat sera le même. Discriminant : il s'agit d'un choix, on fait pas un test pr que tt le monde ait 12. Valide (Pertinent) :p/ r au test est ce qu'il permet de trouver le candidat recherché.

C- L'entretien individuel ( ce qui fausse le résultat)

L'effet cobaye: On joue un rôle, on est donc

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Ressources humaines
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| | | | | | | | | | | |Ressources Humaines | | | CAS MARTIN I. Vous reprenez la description du poste chef de produit ultrafrais (annexe III) et vous réfléchissez au profil du candidat idéal.….

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Ressources humaines
942 mots | 4 pages

I - LE CONTEXTE LA STRUCTURE GEMBUS, filiale de TP2A (Transport Public de l’Agglomération Annemassienne) basée sur ANNEMASSE, elle-même filiale du transporteur RATP Développement, est une entreprise récente, 6 mois d’existence au moment de la mission) créée à la suite de l’obtention d’un marché pour 7 ans en qualité d’opérateur urbain dédié à l’agglomération franco-valdo-genevoise. (St Julien en Genevois – Genève).. Le précédent prestataire était Touriscar du groupe Véolia Transports. L’entreprise affiche une ambition « d’entreprise socialement responsable et respectueuse du droit international » avec une devise « des salariés satisfaits font des clients satisfaits, et vice-versa » Pour répondre à cette ambition, GEMBUS s’est engagé sur : * Des objectifs environnementaux : .….

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Ressources humaines
442 mots | 2 pages

ou : Votre profil ne correspond pas exactement à celui que nous recherchons. Nous le regrettons vivement et souhaitons que votre recherche d’emploi aboutisse rapidement. Veuillez agréer, M. , l’expression de nos salutations distinguées. Lettre de refus M. Vous avez bien voulu faire acte de candidature pour le poste de… à pourvoir au sein de notre entreprise et….

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Responsabilité des associations sportives
363 mots | 2 pages

Il sera donc intéressant d’étudier d’une part, l’étendue de….

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Ressources humaines
758 mots | 4 pages

Mieux utiliser le sol qui sera dès lors plus productif; Mieux couvrir le sol de façon à le rendre moins facilement envahissable par les mauvaises herbes. Mieux profiter de l'azote puisé dans l'air par les espèces appartenant à la famille des légumineuses (haricot, pois, fève, trèfle,…) et qui est libéré dans le sol au fur et à mesure de la décomposition des racines. Bénéficier de l'effet protecteur (face aux maladies) ou répulsif (face aux ravageurs) de certaines espèces. Dans les cultures associées, on veillera….

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Ressources humaines
10070 mots | 41 pages

La gestion d’équipe (coaching) Septembre 2009 PLAN Comment gérer vos collaborateurs au quotidien ? 1. Créer les conditions pour des performances efficaces Créer les conditions pour des performances efficaces : L’équipe Créer les conditions pour une performance efficace : L’individu 2. Gérer activement les performances individuelles Valoriser les bonnes performances Gérer les performances non satisfaisantes….

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Ressources humaines
261 mots | 2 pages

Claudie BUISSON, directrice de l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) explique qu’il faut inciter les entreprises qui n’emploient pas du tout de travailleurs handicapés à recruter au moins une personne sachant que c’est le premier pas qui coûte. De plus, en imposant la négociation avec les partenaires sociaux, la loi renforce le consensus et incite les entreprises à une politique active. En revanche, il est vrai que certaines entreprises se mobilisent déjà…….

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Ressources humaines
48114 mots | 193 pages

La revue n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les articles. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. SOMMAIRE I – ÉTUDES – La Politique de Distribution des Dividendes.… …………………………………………………… Bachir BENHMADE – Structure du Système Productif, Entreprises Publiques et Stratégie de redressement au Maroc.… ………………………………………………………….….

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Ressources humaines
33208 mots | 133 pages

Mémoire de fin d’études Année universitaire 2007-2008 Quelles sont les difficultés que pourrait rencontrer un jeune diplômé français en management pour être embauché dans une activité de conseil dans le Nord-est des Etats-Unis ? Volume 1 Laetitia Wimmer – laetitia.wimmer@gmail.com Supervisée par Philippe Pennaforte Remerciements Remerciements Je tenais à remercier tout….

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Ressources humaine
3758 mots | 16 pages

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée A savoir Dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.….

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Ressources humaines
779 mots | 4 pages

Quelles différences faites-vous entre les qualités jusqu’alors privilégiées lors d’un recrutement chez Lorneau Papeterie et les compétences ? Les qualités jusqu’alors privilégiées lors d’un recrutement chez Lorneau Papeterie ne sont pas adéquates à un recrutement standard. En effet, lors d’un recrutement dit type, il est important de recruter des futurs salariés compétents pour le poste à pouvoir.….

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Ressources humaines
1055 mots | 5 pages

Qu'est ce que la gestion des compétences comment ca a évolué Génese: 1eres pratiques: hay années 40 aus usa, 67 en france institutionalisation: a. cap 2000 stabilisation des pratiques code rome, anpe, medef structuration legale de la gpec avec loi du 5 janvier 2005 def compétence de la norme afnor x50-750: mise en œuvre dans une situation professionnelle de capacités qui permettent d'effectuer convenablement une fonction ou une activité gpec: 4 etapes: 1 analyse des emplois et ressources 2 analyse des emplois et ressources futurs 3 constat et analyse des ecarts 4 mesure dde reduction des ecarts A. Cohen et A. Soulier (2004): le management par les compétences : Le niveau 1 : la gestion des compétences = état des lieux. Répertorier l'ensemble des compétences de chaque métier de l'entreprise, et les compétences de l'ensemble des salariés.….

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Ressources humaines
765 mots | 4 pages

DEFINITION DU POSTE D’UN INTERVENANT EN RH A L’EGC Fiche de poste : Intervenant RH Affectation : Ecole de Gestion et de Commerce de Bayonne Prise de fonction : Date de rentrée des enseignants Mission : Assurer l’initiation des élèves à la RH ainsi que leur formation Activités/ Responsabilités  Proposition de production d’outils pédagogiques et méthodologiques  Réalisation d’outils pédagogiques  Participer au conseil de classe Activité pédagogique  Enseignement : préparation des cours, dispense des cours  Suivi pédagogique  Evaluer & noter les élèves Relations hiérarchiques Relation hiérarchique avec le Chef d’établissement et le directeur des études Qualifications requises Master en Ressources humaines ou diplôme équivalent Compétences requises      Avoir une bonne culture générale, économique et politique Bonne compréhension des nouveaux outils liés aux systèmes d'information Connaissance approfondie de la culture et des besoins de l'organisation Bonne connaissance des métiers de l’entreprise….

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Ressources humaines
716 mots | 3 pages

1- Probabilité de défaut (PD) : Elle représente le risque qu'un client ne respecte pas ses engagements (annulation des paiements périodique des intérêts, amortissement, un retard supérieur à 90 jours) dans un délai d'un an. Selon les dispositions réglementaires, les banques doivent évaluer cette probabilité dans le cadre de leurs procédures internes de notation des débiteurs, quel qu’en soit, la probabilité de défaut mesure la probabilité d’occurrence d’un défaut sur une contrepartie donnée dans un horizon donné. La probabilité de défaut (PD) est le paramètre d'une loi de Bernoulli suivre par une variable représente une situation dans laquelle il n’y a que deux possibilités: soit le défaut ou non défaut de l’emprunteur. Avec une variance égale :….

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Ressources humaines
1545 mots | 7 pages

Ils ont pour la plupart occupés d’autres emplois à responsabilités avant d’atteindre ce poste. En effet ce poste répond aujourd’hui a un réel besoin de gérer l’entreprise et son personnel du mieux possible pour maximiser sa production et donc de tenir tête à la concurrence et a la modernisation du monde de l’entreprise. ●Ainsi l’expérience professionnelle et la mobilité au sein de la hiérarchie sont primordiales pour apprendre à devenir un bon DRH, devant remplir de nombreuses missions toutes aussi différentes et compliqués les unes que les autres ! ●Nous verrons donc à travers la carrière de M. Patrick Dubert a quel point le parcourt d’un DRH est complexe. En effet celons l’entreprise, ces missions, sa taille et sa situation le DRH aura des directives et des objectifs différents rendant cette profession très polyvalente et qui oblige celui qui l’exerce à s’adapter au cadre de son entreprise.….

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