CHAPITRE 5 : COMMENT DEFINIR LES BESOINS EN COMPETENCES DE L'ORGANISATION

I- La GPEC
La GPEC consiste à établir un diagnostic sur les ressources interne, par exemple les emplois, effectifs et compétences, a les comparer avec les besoins souhaitable dans le moyen terme avec pour objectif de réduire les écarts quantitatif et qualitatif.
Les 3 étapes de la GPEC sont : -Le diagnostic, - L'analyse, -Le plan d'action.
Les deux causes principales de départ de l'entreprise sont le départ à la retraite et les démission/licenciement. L'impact qualitatif serait de prévoir le renouvellement du nombre de salariés par du recrutement. Et l'impact quantitatif serait que le DRH doit prévoir ses besoins en compétences de l'entreprise c'est à dire de former, recruter des profils qualifiés.
Les promotions en interne n'ont aucun impact au niveau quantitatif car le nombre d'effectif ne change pas. Au niveau qualitatif la DRH doit prévoir dans sa GPEC des formations pour les salariés promus, ou des mises à niveau.
Les intérims sont des salariés dont l'entreprise à pu apprécier les compétnces, le sérieux et l'engagement comme tout autres salariés en CDI par exemple. La régularisation de leurs situation après entretien avec le responsable hiérarchique directe est le moyen de renvoyer un signe positive au revendication syndical et donc de contribuer à un meilleur climat social.
II- Compétences
Compétences : La compétence est une qualification professionnelle. Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir-être (comportements relationnels) ainsi qu’en des aptitudes physiques.
Quand une entreprise souhaite réorganiser son équipe commerciale, elle doit recueillir les avis des salariés, et les prendre en entretien individuelle c'est ce qu'on apelle le diagnostic interne. Le constat peut être que l'équipe vieillit, il faut donc mettre en place un nouveau poste le "Category Manager" qui va générer de nouvelles compétences au sein de