I- Outils de base

Trois sources d’information sont utilisées pratiquement par tous et partout :
(Chacune de ces sources repose sur une base théorique qu’il faut expliciter et, éventuellement remettre en question.) - Référence : résultat d’une impression élaborée par un individu sur un autre - Informations biographiques : passé du sujet pour prendre une décision relative à son avenir - Entretien : situation sociale où les deux protagonistes apportent leurs préjugés personnels et leurs représentation des qualités nécessaires pour réussir.

Les références sont nécessaires car elles montrent au candidat que ses activités passées sont examinées avec sérieu. Elles ne constituent une source pertinente d’informations que si les méthodes employées sont élaborées avec soin et soumises au même type d’étude de validation que toutes les autres méthode d’évaluation.

Le CV est facile à obtenir et aisé à dépouiller. Mais il n’y a aucune règle pour lire les CV et évaluer les candidatures afin de décider de la valeur de pronostic de telle ou telle info.

L’entretien est le plus utilisé. Ses limites sont la faible fidélité, le manque de validité.

II- Remise en question des méthodes

Fidélité : est ce que les infos fournies par le test comportent une marge d’erreur acceptable ?
Validité : Les infos fournies sont-elles pertinentes pour le poste considéré ?
Sensibilité : Les scores fournis par ce test permettent-ils de différencier utilement les individus ?

Compte tenu de l’importance des décisions de recrutement, elles doivent impérativement se fonder sur les informations les plus fiables et les plus pertinentes.

III- Des solutions

L’entretien structuré : une série de questions relatives au poste avec des réponses prédéterminées qui sont appliquées sans exception à tous les entretiens pour un poste particulier.

Il s’oppose à l’entretien traditionnel car il est issu d’une analyse de travail.

L’assessment center : situation d’évaluation des