L’expatriation : outil de transfert des compétences pour les salariés (expatriés, locaux) et de responsabilité pour les entreprises à partir d'une étude exploratoire en Tunisie.

Résumé : Parmi les problématiques de RSE, le management de la diversité (et plus précisément du management de la diversité culturelle) ainsi que l’optimisation du transfert de compétences et de savoir-faire nous amènent à nous interroger sur le concept d’expatriation. Qu’est-ce que l’expatriation ? Quels sont les limites et les apports de l’expatriation telle qu’elle est développée actuellement dans les multinationales, notamment en Tunisie? Comment faire de l’expatriation une ouverture d’acquisition des compétences aux salariés expatriés et locaux en multinationale ? Ce sont ces questions que nous développons en proposant des éléments d’application pratique.

Introduction

Dans un contexte d'ouverture et de globalisation des économies, la mondialisation de l'entreprise s'accélère à mesure que tombent les barrières au commerce international. Toutefois, toute entreprise décidée à opérer sur les marchés étrangers est de plus en plus confrontée à la contrainte des transferts de cadres (Ghertman, 1977). Plus particulièrement, les entreprises multinationales rencontrent de nouvelles problématiques de management des ressources humaines, notamment au niveau de la gestion des cadres à l'international et de l'expatriation (Romelaer et Huault, 1996). Avec des acteurs divers et des équipes elles-mêmes différentes, la compréhension et la gestion de la diversité sont désormais devenues indispensables pour les entreprises qui visent l'expansion ou la consolidation des leurs opérations à l'étranger (Grenier, 1990). Or, la différence doit être vécue comme une opportunité et non comme une menace (Bachiri, Frimousse et Jennane, 2006).

Pour définir les enjeux d’une bonne gestion de la diversité, nous proposons tout d’abord de présenter les apports et les freins de l’expatriation selon des expatriés