Bilan de compétences

minimales d’ancienneté déterminées par décret. Une convention ou un accord collectif peut fixer une durée d’ancienneté inférieure. II / Le BILAN DE COMPETENCE 1 .Les phases du bilan de compétence C’est une évaluation qui permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il permet également au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, ses motivations afin de définir un projet professionnel, et, si besoin un thème de formation. Il peut être décide par l’employeur

Taille d’entreprise Secteur d’activité Projet d’entreprise  Le projet professionnel doit permettre à chaque personne de mieux cibler les postes qu’elle souhaite occuper.   Le projet doit être en adéquation avec les formations, expériences et compétences professionnelles de la personne. Objectifs : L’embauche est une réponse positive qui satisfait deux besoins à la fois : Celui de l’entreprise Celui du candidat L’entreprise se force à définir clairement qui elle recherche, pour quoi faire (tâches

enjeux et activités. Les principales dispositions législatives encadrant la gestion des emplois et des compétences I. La formation professionnelle (au service de la gestion des compétences) : - L’emploi : activité professionnelle qui requiert un ensemble homogène de connaissances de savoir faire et de comportements (Alain Meignant – manager la formation – éditions liaison) - La compétence : Elle est au service de l’emploi. C’est une capacité individuelle et une position qui permet d’exprimer

actions d’adaptation au poste de travail, les actions concernant l’évolution et le maintien de l’emploi et les actions relatives au développement des connaissances. Il peut s’agir également du bilan de compétence : le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux agents d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel de formation ; et de la validation des acquis de l’expérience : La VAE permet à un agent

un jury composé d’enseignants et de professionnels représentant, soit la totalité des matières enseignées pour le diplôme visé, soit les matières avec les plus gros coefficients. Le président de jury peut demander des avis d’experts pour des compétences particulières. Le jury a reçu quelques temps au préalable votre dossier et en a retiré les éléments se rapportant à sa spécialité. Le déroulement de l’audition VAE Le jour J, le président du jury vérifie votre convocation et votre identité

pratiques de gestion visant à attirer, sélectionner, conserver, mobiliser, développer les compétences et réguler les relations de travail avec les salariés au profit de la performance d’une entreprise Activités GRH * Recrutement = démarche d’attraction, de sélection des candidats et d’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise * Formation = démarche de repérage des besoins de développement des compétences des salariés et de mise en place d’actions d’apprentissage * Rémunération = démarche

management des compétences Introduction; Définition; Emergence du concept de la compétence; Démarche, méthodes et outils; Impact sur l’organisation et sur le management; Evolutions prévisibles de l’organisation et des pratiques de formation. Les déterminants de l’emploi Les déterminants de la classification Définition: Définition AFNOR: mise en œuvre en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier. Leboterf (1996): La compétence est un

est de leur apporter les connaissances théoriques et pratiques, les savoirs, savoir-faire et compétences leur permettant d’assumer de façon efficace, les rôles de DRH à savoir : • choisir ses collaborateurs • gérer l’emploi et les temps • orienter • former • rémunérer • mobiliser • négocier • veiller INTRODUCTION La réussite d’un responsable hiérarchique nécessite aujourd’hui une compétence accrue en Management des Hommes et Gestion des Ressources Humaines. Les entreprises et les

l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. (articles L 320-2, L 320-3 et L 132-27 du Code du Travail). L’un

professionnel, c’est intéressant pour l’entreprise. Cela profite à l’ensemble de l’économie. Il y a un effet positif car il y a une augmentation des compétences et donc une augmentation de l’employabilité. Il y a donc des changements professionnels qui demandent une évolution des compétences. On va donc permettre aux salariés d’acquérir des compétences pour pouvoir évoluer d’un poste à un autre. A l’intérieur de l’entreprise, les représentants des salariés vont être consultés pour la mise en place