Etude de cas recrutement

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  • Publié le : 12 mai 2011
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SOMMAIRE

Question 1 : p 3

I) Méthode SWOT p 4

II) Politique de recrutement p 5

III) Plan d’action p 9

Question 2 : Profil d’une chargée d’assistance p 10

Question 3 : p 12

I) Critique de l’annonce p 13

II) Rédaction de l’annonce p 15

Question 4 : Guide de l’entretien p 16Question 1

- Méthode SWOT

- Politique de recrutement

- Plan d’action

I) Méthode de SWOT

II) Politique de recrutement

Avant l’arrivée du responsable recrutement et mobilité, le recrutement était géré coup par coup selon les demandes, et ce, essentiellement dans l’urgence.

L’entreprise ACI souhaite donc mettre en place une politiquede recrutement plus élaborée afin de sélectionner les meilleurs candidats.

Pour accomplir au mieux cette mission, nous nous sommes appuyées sur la méthode de SWOT afin de connaître précisement les points forts et les points faibles de l’entreprise.

Notre politique de recrutement comporte plusieurs étapes que nous vous présenterons successivement.

1) Le diagnostic du besoin enrecrutement

Cette étape est essentielle dans la réussite du projet car elle permet de définir clairement le besoin de recrutement et les compétences recherchées.

Elle repose sur trois points :

✓ Définir et analyser le besoin 

Après une analyse des besoins, il est resorti que l’entreprise ACI devait recruter

- 30 chargées d’assistance entre mars et juin 2010
- 40 saisonniers

✓Etablir une définition de poste 

✓ Définir le profil du poste (cf question 2)

2) La recherche des candidats

Les métiers des centres d’appels connaissent une forte demande au niveau du marché de l’emploi. Il est donc essentiel que l’entreprise DEUTSCHES LEBEN considère le recrutement comme un acte de vente. L’entreprise doit donc développer sa communication !!!

Pour effectuer desrecrutements de masse, il est nécessaire d’avoir recours aux dispositifs suivants :

✓ Faire paraître des annonces :

- Au pôle emploi sur leur site et dans les agences ;

- Internet  car nous devons effectuer un recrutement de masse et cibler une catégorie de personnes jeunes ( exemple : www.annoncesemploi.org, www.monster.fr, www.jobijoba.com, www.keljob.com,www.travail-emploi.com, www.regionsjob.com ).

- Dans les écoles de Paris: IUT (DUT technique de commercialisation), lycée (BTS management des unités commerciales, BTS négociation et relation clients)

Il n’est pas pertinent de déposer l’annonce dans les journaux car nous ciblons essentiellement une population jeune.

✓ Créer un espace emploi sur le site de l’entreprise (Job Corner) : ceci serautile car nous devons recruter prochainement des saisonniers.

✓ Participer à des salons

✓ Proposer la cooptation

3) La sélection des candidats

Pour sélectionner les candidatures en adéquation avec le poste, il faut :

✓ Analyser les CV 

- Mettre en place une grille de présélection
- Classer les candidatures en trois groupes : les candidatures qu’on conserve en vued’un entretien, celles que l’on conserve en réserve et celles qu’on ne retient pas.

✓ Réaliser les entretiens téléphoniques pour trier pré-sélectionner les candidats en fonction de leur motivation (distance, horaire de travail, missions…)

✓ Mettre en place les recrutements par simulation (assesment center) en partenariat avec le pôle emploi afin de tester la résistance au stress etla capacité d’adaptation des candidats.

✓ Réaliser les entretiens de recrutement menés par le responsable recrutement et mobilité et le manager.

Déroulement des entretiens de recrutement :

- Préparer l’entretien : prendre connaissance du CV

- Accueillir le candidat : lors de cette étape il faut mettre à l’aise le candidat.

- Définir le cadre de l’échange : se présenter...
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