La cybersurveillance

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La cybersurveillance en entreprise
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Karima CHALABI
Année 2010
RGPE 33

Introduction
Si le développement des moyens de communication au sein des organisations est un important facteur de productivité il peut devenir une véritable source de problèmes si ces derniers sont mal utilisés tant par l’employeur que par ses salariés.
L’employeur qui est tenupour responsable de l’utilisation que font ses salariés des outils informatiques qu’il met à leur disposition à des fins professionnelles se doit de pouvoir contrôler ces derniers. Or, ceux-ci ont le droit au respect de leur vie privée et de leur correspondance même sur leur lieu de travail. Il s’agit donc de réguler au mieux les droits et devoirs de chacun. La CNIL (chargée d’appliquer la loiinformatique et libertés) a établi qu’en 2009 l’augmentation de l’utilisation de la vidéosurveillance dans les entreprises a atteint 12% soit 3 000 dispositifs en plus. Sur 270 contrôles procédés par ses soins, 91 ont été suivis d’une mise en demeure (chiffres de la CNIL/rapport d’activités 2009).

I Le recueil des données personnelles
La législation et la jurisprudence encadrent la collecte et letraitement des données personnelles recueillies par l’employeur lorsque ce dernier a introduit des moyens de contrôle au sein de son entreprise. Ainsi, la limite au pouvoir de contrôle de l’employeur est il lié au respect de la vie personnelle de ses salariés dont l’existence est reconnu pendant et sur le lieu de travail par différents arrêts de la Cour de Cassation française et de la CourEuropéenne des Droits de L’Homme.

1.1 Définition de la notion de données personnelles.
Selon la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée par la loi du 6 août 2004, une donnée à caractère personnelle est une information permettant d’identifier une personne (un numéro de téléphone ou une plaque d’immatriculation).
Cette même loi a pour but de protéger ces données au travers de droitspour les personnes que ces dernières pourraient identifier et d’obligations pour celles qui les recueillent et/ou les traitent.

1.2 Le principe d’information collective
Préalablement à l’introduction d’instruments permettant le contrôle de ses salariés, l’employeur est tenu de procéder à une information et une consultation du Comité d’Entreprise
(art.2323-32 al.3 du Code du Travail)¹.L’obligation existe même si l’outil installé par l’employeur n’est pas initialement destiné au contrôle du salarié mais peut être utilisé comme tel.
L’information et la consultation du Comité d’Entreprise est très importante, même si son avis est purement consultatif, car toute preuve issue d’un moyen de contrôle qui ne lui aurait pas été présenté est jugé comme illicite et donc irrecevable enjustice.
L’arrêt du 7 juin 2006 de la cour de cassation démontre l’importance de cette information-consultation du Comité d’Entreprise en jugeant illicite une preuve issue d’un système de vidéosurveillance dont, non seulement, le salarié avait connaissance mais qui de plus avait été présenté au CHSCT. Ainsi la cour considère qu’il n’est pas possible de substituer l’avis du Comité d’Entreprise par celuidu CHSCT.
Le code du travail (art. L2323-4)² impose à l’employeur de donner au Comité d’Entreprise des informations « précises », « écrites » et de lui accorder « un délai d’examen suffisant ».
La non consultation du Comité d’ Entreprise peut constituer un délit d’entrave.

1.3 Le principe d’information individuelle
La relation entre l’employeur et son salarié étant régi par le contrat detravail, le principe de loyauté contractuelle s’applique. De fait, seuls les moyens de contrôle portés à la connaissance du salarié peuvent lui être opposables. L’employeur se doit donc d’informer individuellement et préalablement chaque salarié qu’une collecte d’informations le concerne (art. L. 1224-4 du Code du travail) ³.
De ce fait le 3 juillet 2008, la CNIL lors de la délibération...
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