La gestion des carrières

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La gestion des carrières

La notion de carrière comporte des contours flous et est relativement difficile à déterminer. Certains la limitent au cadre de l’évolution professionnelle dans une organisation donnée, tandis que d’autres ont une vision beaucoup plus large, incluant un ensemble d’expériences diverses tout au long de la vie.
La carrière va être une responsabilité partagée entre le responsable hiérarchique, le DRH et le salarié.

D’autres acteurs peuvent intervenir en périphérie dans une carrière : ces prestataires extérieurs qui peuvent aider le salarié peuvent être des organismes qui vont mener des bilans de compétences, des sociétés d’outplacement. En interne, les représentants du personnel (instance d’élus par exemple) peuvent aussi avoir une influence.

La mobilité est un facteur clé qui joue dans la carrière, c’est pour cela qu’on va faire la distinction entre la mobilité interne et la mobilité externe, étant donné qu’une carrière équivaut à une succession de postes. Par ailleurs, cette distinction sera d’autant plus importe selon que les décisions de mobilités au sein d’une entreprise seront souhaitées ou subies. La mobilité externe représente le salarié qui va changer d’entreprise soit par une mobilité souhaitée (démission), soit par une mobilité négociée entre l’employeur et l’employé ou soit par une mobilité subie à la suite d’un licenciement ou la fin d’un CDD. Il y a mobilité interne lorsque le salarié souhaite bouger au sein de l’entreprise.
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Le cône de Schein met en évidence les mouvements de personnel au sein d’une entreprise et met l’accent sur : - la dimension verticale vers le haut ou mobilité hiérarchique ; - la dimension horizontale ou mobilité fonctionne, qui implique un changement de métier ou de fonction, d’où l’apprentissage de nouvelles compétences ; - la dimension radiale qui est plus subtile, car elle représente un déplacement des salariés vers des postes plus

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